KPI nədir?

Göndərildi: 08.09.2021
Məqalənin müəllifi Adəm Quliyev

Performansınızı əsas iş məqsədlərinə uyğun olaraq ölçün.

Əsas Performans Göstəricisi (KPI) Tərifi

Açar Performans Göstəricisi, bir şirkətin əsas iş məqsədlərinə necə təsirli şəkildə nail olduğunu nümayiş etdirən ölçülə bilən bir dəyərdir. Təşkilatlar, hədəflərə çatmaqda uğurlarını qiymətləndirmək üçün çox səviyyəli KPI -lərdən istifadə edirlər. Yüksək səviyyəli KPI-lər işin ümumi performansına, aşağı səviyyəli KPI-lər isə satış, marketinq, İK, dəstək və digər sahələrdəki proseslərə diqqət edə bilər.

Beləliklə, KPI -nin tərifi nədir? KPI nə deməkdir? KPI nə deməkdir? Burada bir neçə başqa tərif var:

    : Performans məqsədlərinə çatmaqda bir təşkilatın, işçinin və s. Uğurunu qiymətləndirmək üçün istifadə edilə bilən ölçü. : Bir şirkətin zamanla performansını ölçmək üçün istifadə etdiyi ölçülə bilən ölçülər toplusu. : Bir təşkilatın səmərəliliyini və məqsədlərinə çatmaqda irəliləyişini ölçmək üsulu.

KPI Bələdçisi

Artıq hamısını edirsən. İndi analitik də edə bilərsiniz.

1. KPI -ni effektiv edən nədir?

İndi bilirik ki, KPI əsas performans göstəricisidir, yalnız ilham verdiyi hərəkət qədər dəyərlidir. Çox vaxt təşkilatlar sənayedə tanınan KPI-ləri kor-koranə qəbul edir və sonra KPI-nin niyə öz işini əks etdirmədiyini və heç bir müsbət dəyişikliyə təsir etmədiyini düşünür. KPI -lərin ən vacib, lakin çox vaxt gözdən qaçan tərəflərindən biri də bir ünsiyyət formasıdır. Beləliklə, hər hansı digər ünsiyyət forması kimi eyni qaydalara və ən yaxşı təcrübələrə riayət edirlər. Qısa, aydın və əlaqəli məlumatların mənimsənilməsi və hərəkətə keçmə ehtimalı daha yüksəkdir.

KPI -lərin formalaşdırılması üçün bir strategiya hazırlamaq baxımından, komandanız əsaslardan başlamalı və təşkilat məqsədlərinizin nə olduğunu, onlara necə çatmağı planlaşdırdığınızı və bu məlumatlar üzərində kimlərin hərəkət edə biləcəyini anlamalıdır. Bu, analitiklərin, şöbə müdirlərinin və menecerlərin rəylərini ehtiva edən təkrarlanan bir proses olmalıdır. Bu fakt tapma missiyası ortaya çıxdıqca, hansı iş proseslərinin KPI tablosu ilə ölçülməli olduğunu və bu məlumatların kimlərlə paylaşılması lazım olduğunu daha yaxşı anlayacaqsınız.

2. KPI -ni necə təyin etmək olar

Əsas performans göstəricilərinin müəyyən edilməsi çətin bir iş ola bilər. KPI -dəki operativ söz "açardır", çünki hər KPI bir performans ölçüsü ilə müəyyən bir iş nəticəsi ilə əlaqəli olmalıdır. KPI -lər tez -tez iş göstəriciləri ilə qarışdırılır. Tez -tez eyni ruhda istifadə edilməsinə baxmayaraq, KPI -lər kritik və ya əsas iş məqsədlərinə uyğun olaraq müəyyən edilməlidir. Bir KPI təyin edərkən bu addımları izləyin:

  • İstədiyiniz nəticə nədir?
  • Bu nəticənin nə üçün əhəmiyyəti var?
  • Tərəqqi necə ölçəcəksən?
  • Nəticəyə necə təsir edə bilərsiniz?
  • İşin nəticəsinə kim cavabdehdir?
  • Nəticənizi əldə etdiyinizi necə biləcəksiniz?
  • Nəticəyə doğru irəliləyişi nə qədər tez -tez nəzərdən keçirəcəksiniz?

Bir nümunə olaraq deyək ki, məqsədiniz bu il satış gəlirlərini artırmaqdır. Buna Satış Büyümənizin KPI'si deyəcəksiniz. KPI -ni necə təyin edə biləcəyiniz budur:

  • Bu il satış gəlirlərini 20% artırmaq
  • Bu hədəfə çatmaq biznesin gəlirli olmasına imkan verəcək
  • Tərəqqi, xərclənən dollarla ölçülən gəlirin artması kimi ölçüləcək
  • Əlavə satış işçiləri işə götürərək, mövcud müştəriləri daha çox məhsul almağa təşviq edərək
  • Satış üzrə Baş Direktor bu göstəricidən məsuldur
  • Gəlir bu il 20% artacaq
  • Aylıq olaraq yoxlanılacaq

3. SMART KPI nədir?

Performans göstəricisinin uyğunluğunu qiymətləndirməyin bir yolu SMART meyarlarından istifadə etməkdir. Məktublar adətən durmaq alınır xüsusi, ölçülə, Ulaşılabilir, müvafiq, Time-bound. Başqa sözlə:

  • Məqsədiniz spesifikdirmi?
  • Siz ölçünki, məqsədə doğru yolda irəliləyişin?
  • Məqsəd real olaraq əldə ediləbilərmi?
  • Məqsəd təşkilatınızla nə dərəcədə əlaqəlidir?
  • Bu məqsədə çatmaq üçün nə qədər vaxt lazımdır?

4. KPI'larınız haqqında daha ağıllı olmaq

SMART meyarlarını qiymətləndirməkyenidənqiymətləndirməkləSMARTER olaraq genişləndirmək olar . Bu iki addım son dərəcə vacibdir, çünki onlar KPI -lərinizi və işinizlə əlaqəsini daim qiymətləndirir. Məsələn, cari il üçün gəlir hədəfinizi aşmısınızsa, bunun məqsədinizi çox aşağı qoyduğunuz üçün və ya bunun başqa bir faktorla əlaqəli olduğunu müəyyən etməlisiniz.

KPI Planlayıcısı istəyirsiniz?

Faydalı və sadə KPI Planlayıcımızla öz KPI -lərinizi yaratmağa başlamaq üçün bu sadə PDF -ni yükləyin!

5. KPI -lərin yazılması və inkişafı

Bir KPI yazarkən və ya inkişaf etdirərkən, KPI -nin müəyyən bir iş nəticəsi və ya məqsədi ilə necə əlaqəli olduğunu düşünməlisiniz. KPI -lər iş vəziyyətinizə uyğunlaşdırılmalı və məqsədlərinizə çatmaq üçün inkişaf etdirilməlidir. KPI yazarkən bu addımları izləyin:

KPI üçün aydın bir məqsəd yazın

KPI üçün aydın bir məqsəd yazmaq, KPI -lərin inkişafının ən vacib hissələrindən biridir - ən vacib olmasa da.

Bir KPI əsas iş məqsədi ilə yaxından əlaqəli olmalıdır. Yalnız bir iş məqsədi və ya təşkilatınızdakı birinin düşünə biləcəyi bir şey vacib deyil. Təşkilatın uğurunun ayrılmaz hissəsi olmalıdır.

Əks təqdirdə, bir işin nəticəsini həll edə bilməyən bir hədəfi hədəfləyirsiniz. Bu o deməkdir ki, ən yaxşı halda təşkilatınız üçün heç bir təsiri olmayan bir hədəfə doğru çalışırsınız. Ən pis halda, işinizin vaxtını, pulunu və başqa mənbələrə daha yaxşı xərclənməsi ilə nəticələnəcək.

Əsas götürmə yolu budur: KPI -lər yalnız ixtiyari saylardan çox olmalıdır. Təşkilatınızın nə etməyə çalışdığı ilə bağlı strateji bir şey ifadə etməlidirlər. Bir şirkətin iş modeli haqqında yalnız KPI -lərinə baxaraq çox şey öyrənə bilərsiniz (və ya bacarmalısınız).

Aydın bir məqsəd yazmadan bütün bunlar itiriləcəkdir.

KPI -nizi maraqlı tərəflərlə paylaşın

KPI'niz düzgün şəkildə çatdırılmırsa faydasızdır. İşçiləriniz - təşkilatla bağlı vizyonunuzu həyata keçirmək vəzifəsi olan insanlar - nə olduqlarını bilmədikləri təqdirdə hədəflərinizə əməl etməlidirlər? Və ya bəlkə də daha pis: KPI -nı paylaşmamaq, təşkilatınızın getdiyi istiqaməti görə bilməyən işçilərinizi və digər maraqlı tərəfləri özgəninkiləşdirmək və məyus etmək riski daşıyır.

Ancaq KPI'larınızı maraqlı tərəflərlə bölüşmək bir şeydir (baxmayaraq ki, bu, çox təşkilatın edə bilmədiyi bir şey olsa da). Bundan əlavə, dərhal onlara məlumat verilməlidir.

KPI -lərin təsirli olması üçün kontekstə ehtiyacı var. Yalnız nə ölçdüyünüzü deyil, nə üçün ölçdüyünüzü izah etsəniz bu mümkün ola bilər. Əks təqdirdə, onlar sizin və ya işçiləriniz üçün heç bir mənası olmayan bir ekrandakı nömrələrdir.

İşçilərinizə ölçdüyünüz şeyi niyə ölçdüyünüzü izah edin. Niyə bir KPI -ni digərinə qərar verdiyinizə dair sualları cavablandırın. Və ən əsası? Dinləmək. KPI səhvsiz deyil. Həm də bütün iştirakçılar üçün mütləq aydın olmayacaq. İşçilərinizi dinləmək, təşkilatınızın əsas məqsədlərinin düzgün şəkildə çatdırılmadığını müəyyən etməyə kömək edəcək

Mənfəətin şirkətiniz üçün KPI olmadığı barədə bir çox sual aldığınızı söyləyin. İşçiləriniz üçün ağlabatan bir inancdır. Pul qazanmaq hər bir işin vacib bir hissəsidir. Ancaq bəlkə də müəyyən bir zamanda təşkilatınız üçün gəlir hamısı deyil. Bəlkə də tədqiqat və inkişafa böyük sərmayələr qoymaq istəyirsən və ya böyük bir alış -veriş dalınca gedirsən. Bu kimi bir çox sual əldə etmək, KPI -lərinizi və onların arxasındakı strateji hədəfləri daha yaxşı bir şəkildə izah etməyiniz üçün bir işarədir.

Və kim bilir: İşçiləriniz KPI'larınızı necə yaxşılaşdıracağınıza dair bəzi fikirlər də verə bilərlər.

KPI -ni həftəlik və ya aylıq olaraq nəzərdən keçirin

KPI'larınızı mütəmadi olaraq yoxlamaq onların saxlanması və inkişafı üçün vacibdir. Şübhəsiz ki, KPI -yə qarşı irəliləyişinizi izləmək vacibdir (ilk növbədə onu təyin etməyin başqa nə mənası ola bilər?) Amma eyni zamanda KPI -ni inkişaf etdirməkdə nə qədər müvəffəqiyyətli olduğunuzu qiymətləndirmək üçün tərəqqinizi izləmək vacibdir.

Bütün KPI müvəffəqiyyətli deyil. Bəzilərinin əldə edilə bilməyən məqsədləri var (aşağıda daha ətraflı). Bəziləri əldə etməli olduqları əsas iş məqsədini izləyə bilmirlər. Yalnız mütəmadi olaraq yoxlanaraq KPI -lərinizi dəyişdirməyin vaxtı olub olmadığına qərar verə bilərsiniz.

KPI -nin təsirli olduğundan əmin olun

KPI'larınızı hərəkətə gətirmək beş addımlı bir prosesdir:

  1. İş məqsədlərini nəzərdən keçirin
  2. Mövcud performansınızı təhlil edin
  3. Qısa və uzunmüddətli KPI hədəflərini təyin edin
  4. Komandanızla birlikdə hədəfləri nəzərdən keçirin
  5. Tərəqqi nəzərdən keçirin və yenidən düzəldin

Bunun çoxunu artıq keçdik, ancaq həm qısamüddətli, həm də uzunmüddətli hədəflər hazırlamaq ehtiyacına diqqət yetirməyə dəyər. Gələcəyə daha uzun bir zaman çizelgesi ilə bir məqsəd qoyduqdan sonra (önümüzdəki bir neçə rübü və ya maliyyə ilinizi deyin) sonra geriyə doğru işləyə və ora gedərkən vurmalı olduğunuz mərhələləri müəyyənləşdirə bilərsiniz.

Tutaq ki, məsələn, ilin birinci rübündə 1500 xəbər bülleteni abunəçisi olmaq istəyirsən. Oraya çatmaq üçün aylıq, iki həftəlik və ya hətta həftəlik hədəflər təyin etmək istəyəcəksiniz. Bu yolla, uzunmüddətli məqsədə çatmaq üçün lazım olan istiqamətləri daim yenidən qiymətləndirə və dəyişə biləcəksiniz.

Hədəfləri hər aya görə bərabər bölə bilərsiniz. Bu vəziyyətdə, yanvar ayında 500, fevralda 500 və martda 500 abunə olacaq. Ancaq daha konkret bir şey əldə etmək istəyə bilərsiniz. Yanvar və Mart aylarında fevral ayından daha çox günlər var, buna görə də bəlkə o aylar üçün 600 -ə bir hədəf təyin etmək istəyirsən. Və ya bəlkə də ümumiyyətlə fevral ayında daha çox veb trafik əldə edirsiniz (bəlkə də işinizin böyük bir sərgidə iştirakı var) buna görə də o ayda 800 hədəfi təyin etməyə qərar verin.

Nə olursa olsun, qısa müddətli hədəflər təyin etmək üçün KPI hədəflərinizi pozduğunuzdan əmin olun.

KPI'nizi işin dəyişən ehtiyaclarına uyğun olaraq inkişaf etdirin

Heç vaxt yenilənməyən KPI -lər tez köhnəlir.

Tutaq ki, məsələn, təşkilatınız bu yaxınlarda yeni bir məhsul xəttinə başlamış və ya xaricdə genişlənmişdir. KPI'larınızı yeniləməsəniz, komandanız taktiki və ya strateji istiqamətdəki dəyişikliyi ələ keçirməyən hədəfləri təqib etməyə davam edəcək.

Nəticələrinizə əsasən yüksək səviyyədə çıxış etməyə davam etdiyinizi düşünə bilərsiniz. Əslində, səylərinizin əsas strateji hədəflərə təsirini ala bilməyən KPI -ləri izləyə bilərsiniz.

KPI -lərinizi aylıq (və ya ideal olaraq həftəlik) nəzərdən keçirmək sizə dəqiq bir şəkildə tənzimləmək və ya kursu tamamilə dəyişdirmək imkanı verəcəkdir.

Eyni hədəfə çatmağın yeni və bəlkə də daha təsirli yollarını tapa bilərsiniz.

KPI -nin əldə edilə biləcəyini yoxlayın

Komandanız üçün əldə edilə bilən hədəflər təyin etmək çox vacibdir. Çox yüksək bir hədəf, komandanız başlamazdan əvvəl imtina etməsi riski daşıyır. Hədəfinizi çox aşağı qoyun və təqvim ilindən iki ay sonra illik hədəflərinizə çatdıqdan sonra özünüzlə nə edəcəyinizi maraqlandıracaqsınız.

Mövcud performansınızın təhlili vacibdir. Bu olmadan, əslində heç bir kökü olmayan nömrələri kor -koranə axtarmaq qalırsınız. İndiki performansınız, inkişaf etdirməli olduğunuz sahələrə qərar vermək üçün yaxşı bir başlanğıc yeridir.

Keçmişdə qazandığınız işlərin təməlini təyin etmək üçün artıq topladığınız məlumatları araşdırmağa başlayın. Google Analytics kimi vasitələr bunun üçün əladır, lakin gəliri və ümumi marjı izləyən daha çox ənənəvi mühasibat vasitələri.

KPI məqsədlərinizi lazım olduqda yeniləyin

KPI statik deyil. Həmişə lazım olduğu qədər inkişaf etməli, yeniləməli və dəyişdirməlidirlər. KPI -lərinizi qurursanız və unutursanız, artıq işinizlə əlaqəli olmayan hədəfləri təqib etmək riski daşıyırsınız.

Yalnız KPI -lərinizə qarşı necə performans göstərdiyinizi yox, hansı KPI -lərin tamamilə dəyişdirilməsini və ya tamamilə ləğv edilməsini görmək üçün mütəmadi olaraq yoxlamağı vərdiş halına gətirin.

Daha əvvəl heç bir KPI inkişaf etdirməmiş birisi üçün bütün bunlar yorucu görünə bilər.

Ancaq yaxşı xəbər budur: Bu prosesi bir neçə dəfə keçdikdən sonra, gələcəkdə yenidən istifadə etmək daha asan olacaq.

Hamısını bir araya gətirmək

KPI'lar ümumiyyətlə işinizin müvəffəqiyyətini ölçmək və müvəffəqiyyətli etmək üçün lazım olan düzəlişləri etmək üçün vacib bir vasitədir.

Fərdi KPI -lərin faydalılığının öz sərhədləri var.

Hər hansı bir KPI -nin ən vacib hissəsi onun faydalı olmasıdır. Faydalılığını aşdıqdan sonra onu atmaqdan və əsas iş məqsədlərinizlə daha yaxşı uyğunlaşan yenilərinə başlamaqdan çəkinməməlisiniz.

6. Performans idarəetmə çərçivələrinizin bir hissəsi olaraq KPI -lərdən istifadə

Əksər performans idarəetmə çərçivələriarasında ən çox yayılmış elementlər hədəflər təyin etmək, performansı ölçmək və əlaqəli bütün fəaliyyətləri idarə etməkdir.

Klassik köhnə məsala, Goodhart Qanununa görə, "nəzarət məqsədləri üçün təzyiq edildikdən sonra müşahidə edilən hər hansı bir statistik nizamnamə çökməyə meylli olacaq".

Charles Goodhart, 1975 -ci ildə iqtisadiyyatçı idi və araşdırmaları, xüsusən pul siyasəti ilə əlaqədar olaraq hökumət qərar vermə proseslərini tənqid etməyə kömək etmək üçün istifadə edilmişdir. Bu konsepsiya daha sonra Marilyn Strathern tərəfindən "bir ölçü hədəfə çevrildikdə yaxşı bir ölçü olmağı dayandırır."

Bir performans göstəricisi və ya əsas performans göstəricisi performans ölçməsinin yalnız bir növüdür. Həm oxşar, həm də fərqli olan bir çox performans idarəetmə sistemi var. Bu çərçivələrin hər biri, məlumatlarla dəstəklənən müvəffəqiyyətə kömək etmək üçün bir araya gətirilə biləcək elementlər gətirir. Gəlin qazaq.

Addım 1: İş Strategiyasının Uyğunlaşdırılması

Bu günlərdə yeni başlayanlar arasında populyar olan mövzu One Metric That Matters (OMTM) -dir. Bu sadə, lakin son dərəcə güclü vasitənin əsas götürülməsi, bu ölçüləri öyrənmək və bütün təşkilatı uyğunlaşdırmaq üçün iş modeliniz haqqında hərtərəfli bir anlayışa sahib olmağınızdır.

Bir çoxları, bir işin müvəffəqiyyətini ölçmək üçün satışın ən vacib ölçü olduğunu iddia edəcəklər. Bu metriklə bağlı çətinlik ölçülmüş nəticədir.

Özünüzə sual verin: Daha çox satışa kömək edəcək bir metrik nədir?

Bu sualın bir cavabı məhsulunuzu digər 3 tətbiq ilə birləşdirən müştərilərin sayını izləmək ola bilər. Bu tədbir nişanlanma səviyyəsinə işarə olardı və onların dönmə ehtimalının azalacağı ehtimal olunur.

Səbəbi, müştərilər kilidləndikdən sonra daha az çırpılmalarıdır ki, bu da şirkətin böyüməsi üçün uyğun vahid iqtisadiyyatı yaradır. Beləliklə, bu vəziyyətdə satış nömrələrinə baxmaq əvəzinə bir müştərini yalnız 3 tətbiqlə əlaqələndirdikdə sayarıq.

Bu yalnız bir nümunədir və qayğı göstərməyiniz lazım olan yalnız bir metrik olduğu anlamına gəlmir! Bu çərçivə, hər kəsin ən çoxmaraqlandıqları bir işə diqqət yetirməsinə kömək edir .

Addım 2: Bütün bazalarınızı örtün

Ticarətlə ticarət gəlir.

Yəqin ki, "Ucuz, yaxşı və ya sürətli ola bilərsiniz. Ancaq yalnız 2 seçə bilərsiniz" sözünü eşitmisiniz.

Bu ticarət güzəştlərində gəzməyə kömək edən klassik bir çərçivədən başlayaq. Balanslaşdırılmış Hesab Kartı (BSC), fəaliyyətinizin izlənilməsi lazım olan işinizin əsas sahələrini (perspektivləri) bölməyə kömək edir.

Balansda olması lazım olan dörd perspektiv bunlardır:

  1. Maliyyə perspektivi
  2. Müştəri Perspektivi
  3. Daxili iş prosesinin perspektivi
  4. Öyrənmə və Böyümə Perspektivi

İşinizin bu dörd əsas sahəsi bir -birinə bağlıdır və hamısı uyğunlaşdırılmalıdır. Birinə təsir edildikdə, digərinə təsir var, başqa sözlə desək, bir ticarət olacaq.

Addım 3: BSC strategiya çərçivənizi OKR -lərlə işə salmaq

Balanslaşdırılmış Hesab Kartı (BSC) strategiyası, hər bir perspektiv üçün məqsədlər, tədbirlər (KPI), hədəflər (məqsədlər) və təşəbbüslər (hərəkətlər) hazırlamağı təklif edir. Populyarlaşan daha yeni bir çərçivə OKR Çərçivəsidir. Google -da istifadəsi ilə populyarlaşan OKR (məqsədlər və əsas nəticələr) çərçivəsi, məqsədləri və nəticələrini təyin etmək və izləmək üçün istifadə olunur. Bir çoxları, bu çərçivənin KPI strategiyası ilə Balanslaşdırılmış Hesab Kartı yanaşması arasında yerləşdiyini mübahisə edər.

OKR -lər, bütün işçilərin eyni istiqamətə yönəlməsi üçün bir təşkilatda məqsədləri təyin edən, ünsiyyət quran və izləyən bir performans vasitəsi olaraq istifadə olunur. Sistem aydın iş məqsədləri və arzu olunan əsas nəticələr vasitəsilə işçilərin uğurlarını təşviq edir. Sistemin gözəlliyi, məqsədləri müəyyən etmək, izləmək və ölçmək üçün həm arzulamaq, həm də ölçülə bilən bir şey kimi sadə, praktik və sadə bir çərçivə təmin etməsidir.

Addım 4: KPI Tablosu ilə monitorinq

Bir KPI tablosu, işinizin performansına real vaxtda bir baxışda baxmağı təmin edir, beləliklə bütün təşkilatın necə işlədiyini daha yaxşı görə bilərsiniz.

Bu çərçivələrdə tapılmağa dəyər ümumi terminlər bunlardır:

Əsas risk göstəricisi (KRI): bir fəaliyyətin nə qədər riskli olduğunu göstərmək üçün idarəetmədə istifadə olunan bir ölçü. Əsas risk göstəriciləri, işin müxtəlif sahələrində artan risk riskləri barədə erkən xəbərdarlıq vermək üçün təşkilatlar tərəfindən izlənilən ölçülərdir.

Kritik müvəffəqiyyət faktoru (CSF): Bir təşkilatın öz missiyasına çatması üçün lazım olan bir element üçün idarəetmə terminidir. Kritik uğur faktorları müvəffəqiyyət meyarları ilə qarışdırılmamalıdır. Müvəffəqiyyət meyarlarından ən çox layihənin uğurlu olub olmadığını müəyyən etmək üçün istifadə olunur. Müvəffəqiyyət meyarları məqsədlərlə müəyyən edilir və KPI -lərdən istifadə etməklə ölçülə bilər.

Performans ölçüləri: bir təşkilatın davranışını, fəaliyyətini və fəaliyyətini təşkilat səviyyəsində deyil, fərdi səviyyədə ölçün. Məsələn, bir çağrı mərkəzində işləyən bir şəxs cavablandırılan zənglərin sayı, orta gözləmə müddəti, işlənmiş uğurlu zənglərin sayı və orta zəng müddəti kimi performans göstəricilərinə malik ola bilər.

Təşkilatınız üçün yaxşı KPI yaratmaq, təkrarlanan bir prosesdir.

Əsas performans tədbirləri tərtib edərkən nəzərə alınmalı 10 meyar

Əsas iş performansınızı ölçmə sistemləriniqurarkən bu meyarların siyahısını nəzərdən keçirin :

  1. İstifadəçinin tək başına və ya başqaları ilə əməkdaşlıq edərək təsir edə biləcəyi və ya idarə oluna biləcəyi miqdarlara əsaslanın
  2. Fikirə əsaslanmadan obyektiv olun
  3. Strategiyadan alın və təkmilləşdirməyə diqqət yetirin
  4. Açıq şəkildə təyin olunmalı və başa düşülməlidir
  5. Açıq bir məqsədlə əlaqəli olun
  6. Ardıcıl olun (zaman keçdikcə əhəmiyyətini qoruduqları üçün)
  7. Konkret olun və konkret məqsəd/hədəflərlə əlaqəli olun
  8. Dəqiq olun - ölçülən şey haqqında dəqiq olun
  9. Vaxtında və dəqiq rəy bildirin
  10. "İş prosesini" əks etdirin - yəni tədbirin tərifində həm təchizatçı, həm də müştəri iştirak etməlidir

Nümunə olaraq Teslanı istifadə edək

Addım 1: Vacib olan Teslanın Bir Ölçüsü, rübdə tədarük edilən yeni avtomobillərin sayıdır. Bu, investorların uğurlarını ölçmələri üçün qaynar bir mövzudur.

Addım 2: Mümkün qədər çox avtomobil istehsal etmək üçün keyfiyyətini qoruyarkən Tesla, əsas aktivlərini balans kartı kartından balanslaşdırmalıdır.

Maddi cəhətdən: Avtomobilin çatdırılmasının avtomobillərdəki qazancdan daha vacib olduğuna qərar verə bilərlər.

Müştərilər: Müştərilər sifarişlərini təqdim etdilər və çatdırılmasını gözləyirlər, nə qədər uzun sürərsə, həyəcanı azalar və ləğv edərlər. Buna görə də müştəriləri məmnun etmək son dərəcə vacibdir.

Addım 3: KPI ilə bəzi məqsədlər qoyduğumuza görə, əsas nəticələr təyin etməliyik

Təchizat zəncirlərində standart bir ölçü olan müştərilər üçün bir KR ola bilər: Çatdırılma performansı (DP), müştərinin vəd etdiyi çatdırılma tarixinin yerinə yetirilməsi olaraq ölçülən 90% olaraq təyin olunur.

Addım 4: Əsas nəticələri izləmək üçün KPI Tablosundan istifadə edin

Göstərici lövhələri tez-tez müəyyən bir məqsəd və ya iş prosesi ilə əlaqəli KPI-lərin baxışlarını verir.

7. Üç yolla KPI daha yaxşı bir komanda qurmağa kömək edə bilər

İş dünyasında əsas performans göstəricilərinin (KPI) "təşkilat liderləri" nin yeganə səlahiyyətləri olduğunu düşünmək üçün bir cazibə var: CEO'lar, prezidentlər, idarə heyəti üzvləri və vacib strateji qərarlar verən digər C-suite rəhbərləri.

Reallıq həqiqətdən uzaq ola bilməzdi.

Strateji müvəffəqiyyəti təyin edən və təkmilləşdirməyə ehtiyacı ola biləcək sahələr üçün bir meyar kimi çıxış edən əsas ölçülər olan KPI'lar, komandanızı inkişaf etdirmək və yüksək keyfiyyətli təşkilat miqyasında nəticələr əldə etmək üçün vacib bir vasitədir.

İşçilərin cəlb edilməsi ilə bağlı həll olunmayan problemə hətta yenilikçi bir həll təklif edə bilərlər.

İşçilərlə əlaqə qurmaq problemi

İşçilərin iştirakı bir çox təşkilatın mübarizə apardığı bir şeydir. Gallup'a görə, Amerika Birləşmiş Ştatlarında çalışan işçilərin yalnız 33 % -i (və dünya miqyasında 15 % -i) özlərini işlərində "işlərinə və işlərinə həvəsli və bağlı olduqlarını" ifadə edirlər.

Bu, bir çox müəssisənin alt xəttini dərindən təsir edir. Gallup deyir ki, yalnız bir statistikaya istinad edək: İşçi qüvvəsi yüksək olan təşkilatlar satışlarında ortalama 20 faiz artım görür.

1) İşçilərlə ünsiyyətin gücünün açılması

İşçi nişanı bu gün iş dünyasında ən çətin və anlaşılmaz anlayışlardan biridir.

Bir çox idarəçi, işçilərin gözləntilərinin gündən -günə artdığı bir dünyada öhdəsindən gəlmək üçün mübarizə aparır. İşçilər, hər zamankindən daha çox mobildirlər, iş arasında yalnız onilliklər əvvəl qeyri -mümkün görünəcək bir sürətlə hərəkət edirlər. Çitin digər tərəfinin Glassdoor.com -da və LinkedIn -də hansı iş yeri mədəniyyətinin yayılması lazım olduğuna dair bir məqalə qədər yaxın olduğu bir dünyada, həmişəkindən daha çox məlumatlıdır.

Yemək yeməyi və ya fasilə otağında langırt masası, bəzi iş yerlərində kəsmək üçün kifayət ola bilər, amma bunlar ən yaxşı halda müvəqqəti düzəlişlərdir.

Elə isə, idarəçilər ayrılmış işçi qüvvəsinə necə nəfəs verə bilər?

Təbii ki, heç bir həll yolu yoxdur. Ancaq daha böyük bir diqqət mərkəzində olmalı olan bir sahə, işçilərinizi təşkilatınızın məqsədi haqqında məlumatlandırmaq və onları inkişaf etdirməyə cəlb etməkdir.

İşçilərinizi təşkilatınızın məqsədinə bağlamaq

İşçilərin nişanlanması ilə bağlı blog yazılarında tez -tez gəzintilər aparan bir hekayə var (bu həqiqət ola bilər və ya olmaya bilər, amma bunu hələlik bir kənara qoyacağıq). John F. Kennedy -nin 1960 -cı illərdə NASA -ya etdiyi ziyarətlə əlaqədardır. Prezident, yaşayış yerində nə etdiyini soruşmaq üçün müəssisədə çalışan bir adama yaxınlaşdı.

"Cənab. Prezident, - deyə qapıçı cavab verdi, - Mən bir adamın Aya çıxmasına kömək edirəm.

Bu cavab tez -tez işçilərlə əlaqənin ən yüksək nöqtəsi hesab olunur. Hansı iş sahibi, menecer və ya direktor, hər bir işçisinin təşkilatının məqsədi ilə bu səviyyədə bağlılıq hiss etməsini istəməz?

Bunun bir hissəsi, əlbəttə ki, təşkilatınızın missiyasını təyin etməklə gəlir. "Pul qazanmaq" kifayət deyil. Həqiqətən məşğul olan bir işçi istəyirsinizsə, işçilərinizin səhər yataqdan qalxmaq istəyini təmin edəcək bənzərsiz keyfiyyət tapmalısınız. (Və yox, "maaş almaq" onu kəsmək niyyətində deyil).

Qərar verdikdən sonra işçilərinizə onunla necə əlaqəli olduqlarını göstərmək üçün bir yol tapmalısınız.

KPI'ların gəldiyi yer budur.

İşçilərinizi təşkilatınızın məqsədinə bağlamaq

Hər hansı bir işçidən niyə işlə məşğul olmadıqlarını soruşsanız, ehtimal ki, eyni mövzuda bəzi dəyişikliklər əldə edəcəksiniz.

  • Təşkilatın daha böyük məqsədindən ayrıldıqlarını hiss edirlər.
  • Gündəlik səylərinin - vaxtının çox hissəsini təşkil edən fəaliyyətlərin - daha böyük təşkilat məqsədlərinə təsirini görmürlər.
  • Təşkilatın strateji istiqamətini anlamırlar.

Bunlar müəyyən mənada fərqli problemlərdir. Ancaq başqa yollarla hamısı eyni problemdən qaynaqlanır: Zəif ünsiyyət, strategiya haqqında, rəhbərliklə aşağı səviyyəli işçilər arasında.

KPI'lar bu problemi həll etməyə kömək edir.

KPI'lar öz mahiyyətlərinə görə strateji xarakter daşıyır. Ölçülərdən fərqləndikləri üçün şirkətlərə həqiqətən vacib olanlara diqqət yetirmələrinə kömək edirlər. Hər şey KPI ola bilməz. KPIlar, təşkilatınızın son məqsədlərini həqiqətən vurğulayan ölçülərə diqqət yetirməyə məcbur edir.

KPI'lar bir təşkilatı yalnız strategiyasının necə işlədiyini ölçməyə deyil, ilk növbədə strategiyasının nə olduğuna qərar verməyə məcbur edir. İşçilərə ilk növbədə rəhbərlik üçün əslində vacib olan şeylər haqqında çox şey göstərirlər.

Məsələn: Bir xeyriyyə təşkilatı üçün mənfəətin KPI olaraq qiymətləndirilməsi çətin olardı. Niyə? Bir xeyriyyəçilik bir xeyriyyəçilik olduğu üçün - sadəcə bir pulu çevirməkdən daha böyük bir təsir əldə etmək üçün mövcuddur. Belə bir təşkilat, elmi araşdırmalara yatırdıqları məbləğlə, bəlkə də, bəlkə də dəyişdirə bildikləri qanunların sayı ilə daha çox maraqlanır.

İşçilərinizin çalışdıqları son hədəfləri görə bilsələr yaxşı olmazmı?

2) İşçi cəlbində KPI -lərin rolu

Bəzi KPI -lərin mənimsənilməsi, təşkilatınızın daha yaxşı bir komanda qurmasına kömək edə biləcək üç əsas yoldur.

Hər kəsi eyni istiqamətə çəkməyə məcbur edirlər

Komanda qurucularının daim mübarizə apardıqları problemlərdən biri, əsas məqsədlərə diqqət yetirmək üçün təşkilatın fərqli elementlərini bir araya gətirməkdir. Satışlar yeni müştəriləri cəlb etmək və onları müştərilərə çevirmək kimi kiçik məqamlardan narahatdır. Məhsul inkişaf etdirmə komandanız ən son texnologiyaya diqqət yetirir və bazara çıxarmağa çalışır. İnsan resursları komandanız hər hansı bir boşluğu doldurmaq və iş yerinizi məşğul etməklə məşğuldur.

Bəzi KPI -lərin qəbul edilməsi hər şeyi bir araya gətirməyə kömək edə bilər.

İş uğurlarını həqiqətən vurğulayan əsas ölçülərə diqqət yetirərək, işçilərinizə işlərinin yalnız xüsusi departamentləri adından etdiklərinin xaricində oynadığı rolu göstərə biləcəksiniz.

İşçilərin işlərini təşkilat miqyaslı məqsədlərlə əlaqələndirməyə kömək edir

KPI'lar işçilərinizə strategiyanı çatdırmaq üçün əla bir yoldur. Bəzən qarışıq, sirli və birmənalı olmayan taktika dünyasından keçməyə və onları təşkilatınızın son məqsədlərinə bağlamağa kömək edir.

Çoxumuz bunu yaşamışıq. Kiçik iş baloncuklarımıza o qədər qapılırıq ki, öz vəzifələr toplusumuzun üstündə qalmağımız üçün mümkün olduğunca çox çalışırıq və bunu niyə ilk növbədə etdiyimizi anlaya bilmirik.

Məyusluğun və nəticədə ayrılığın başlaması təəccüblüdürmü?

KPI'lar bu qarışıqlığı aradan qaldırmağa kömək edir. Hamının çalışdığı son hədəfləri müəyyən etmək üçün xaotik taktika dünyasından bir addım geri çəkilirlər.

Əsas hədəflərə daha təsirli şəkildə çatmaq

Micromanagement işçilərin mənəviyyatı üçün çoxlu problemlər yaradır. Ancaq ən pislərindən biri, işçilərin yaradıcılığına verdiyi əyləcdir.

Böyük bir yeni məhsulun satışından məsul bir menecer olduğunuzu söyləyin. Məhsulun satışa çıxarılmasını müvəffəqiyyətli etmək istədiyiniz öz-özünə aydın olmalıdır. Ancaq əldə etmək istədiyiniz satış nömrələrini komandanıza söyləməklə veb saytın necə görünməsini istədiyiniz, hansı marketinq kanallarından istifadə etmək istədiyinizi və hətta nə vaxt göndərməyiniz lazım olduğu mövzusunda tələffüz etmək arasında böyük bir fərq var. sosial media yazılarını çıxarmaq.

Bəzi menecerlər öz işlərini etdiklərini və ya "təkliflərini" təqdim edərək işçilərlə köməkçi olduqlarını düşünə bilərlər. Əslində etdikləri işçi qüvvəsinin yaradıcılığını boğur və çox güman ki, onları sonsuza qədər məyus edir.

Heç kim menecerlərin işçilərinin etdiklərindən tamamilə əl çəkmələrini gözləmir. Ancaq son bir məqsəd təyin etməklə işçilərinizə ora necə çatacağınızı söyləmək arasındakı sərhəd gözəl bir şeydir.

KPI -lərin qurulmasının üstünlüyü, əldə etmək istədikləriniz üçün bir gözləntini təyin etməyinizə imkan verir, eyni zamanda xüsusiyyətlərini komandanızın yaradıcılığına və ixtiraçılığına buraxır.

3) KPI -lərə qərar vermək, işçilərinizin nişanlanmasını növbəti səviyyəyə qaldıra bilər

  • Strateji istiqamət haqqında bir mübahisəyə başlayır: Birneçə təşkilatın strateji istiqamətini aydın və kodlaşdırılmış şəkildə ifadə etməsinə təəccüblənəcəksiniz. Bunun əvəzinə bəzi yüksək səviyyəli menecerlər də daxil olmaqla işçilər, təşkilatlarının strategiyasını başa düşmək üçün sətirlər arasında oxumağa buraxılırlar. Pul qazanmaq? Vidjetlər satılsın? "Fərq etmək"? KPI -lərin yaradılması strategiya ilə bağlı müzakirələrə başlamağa kömək edir. Sizi (və işçilərinizi) sual verməyə məcbur edir: "Tamam, Həqiqətən burada nə etməyə çalışırıq?"
  • KPI -lərin strateji hədəflərə necə bağlandığını müəyyənləşdirməyə kömək edir: İşçiləriniz üçünbir çox KPI hazırlamaq və "bura çatın" demək kifayət qədər yaxşı deyil. Kontekst olmadan KPI, rəqəmlərin mənasız bir qarışığıdır. Belə bir məşqlə məşğul olmaq işçilərə nəinki KPI -lərin olduğunu bilməklə yanaşı, bir təşkilatın son məqsədlərinə necə bağlandıqlarını da görməyə imkan verəcəkdir.
  • İşçiləri birbaşa cəlb edir:İnsanlar dinlənilməyi sevirlər! Başqa bir şey yoxdursa, işçilərinizin nə söyləyəcəyini eşitmək üçün vaxt ayırın, özünəməxsus nişan faydaları olacaq.

8. KPI -lər hələ də aktualdırmı?

KPI -lər tez -tez onlarla əlaqəli mənfi bir məna daşıyır. Təəssüf ki, bir çox iş istifadəçisi KPI monitorinqini köhnəlmiş bir təcrübə olaraq görməyə başlayır. Bunun səbəbi, KPI -lərin ən çox insan probleminin qurbanı olmasıdır: ünsiyyət olmaması.

Həqiqət budur ki, KPI -lər yalnız sizin etdiyiniz qədər dəyərlidir. Əsas performans göstəriciləri yüksək gözləntiləri doğrultmaq üçün vaxt, səy və işçilərin alışını tələb edir. Ən çox satılan yazar və müəssisə performans mütəxəssisi Bernard Marr "KPI nədir?" Məqaləsində bu mövzuda maraqlı bir söhbətə səbəb oldu. Şərhlər, əsas performans göstəricilərinin xeyrinə düşdüyünü (kimdən soruşduğunuzdan asılı olaraq) olsa da, potensial dəyərinin istifadə edənlərin əlində qaldığını göstərir.

Bəs onda əsas performans göstəriciləri niyə bu qədər vacibdir?

Bir təşkilat üçün əsas performans göstəricilərinin təyin edilməsi ümumiyyətlə strateji planlaşdırma mərhələsində olur, bunu illik, rüblük və ya daha tez -tez etsəniz də, məqsəd bütün təşkilatın eyni hədəflərə uyğun olmasını təmin etməkdir. On nəfərdən ibarət böyük bir sıra gəmisini düşünün, əgər 3 nəfər qayığın sola, 5 nəfərin gəminin sağa, 2 nəfərin də dönməli olduğunu düşünür. Qayığa nə olur?

Qayıq fırlanmağa başlayacaq. Bu səbəbdən, təşkilatın başından cəbhə işçilərinə qədər hizalanmanın təmin edilməsi, bir yerdə irəliləyən bir gəminin heç bir yerə getməməsi ilə fərqidir.

9. Fəaliyyətdə olan əsas performans göstəriciləri

Yaxşı, indi bütün əsas performans göstəricilərinizi təyin etdiniz, indi nə?

KPI Hesabatı

Gündəlik, həftəlik, aylıq, rüblük, illik və ya yuxarıda göstərilənlərin hamısını paylaşsanız da, yaxşı bir KPI hesabat platforması qurmaq uğurunuzun açarıdır. Klipfolio -da bir neçə KPI -ni izləyirik, lakin sonra KPI -ni təsir edə biləcək bütün tədbirləri və fəaliyyətləri daha dərindən izləyirik.

Məsələn, Aylıq Təkrarlanan Gəlirləri (MRR) izləsək, bilirik ki, # keyfiyyət potensialı, # sınaq sınağı, # uğurlu təyyarə # və bir çox digər tədbirlər MRR -in uğuruna təsir edəcək. Beləliklə, hər səhər 8 -də bir e -poçt hesabatı ilə yaradılan gündəlik yeni potensialları izləyirik. Məhsul sınaqlarının real vaxt rejimində düzgün getməsini təmin etmək üçün bir neçə əsas işi izləmək üçün bir tablosumuz var və müştəri müvəffəqiyyət qrupu tərəfindən uğurla tamamlanan təyyarələrin sayını aylıq olaraq izləyirik.

KPI Tablosu

SaaS və bulud əsaslı müəssisələr kimi sürətli hərəkət edən təşkilatlarda KPI tablosunun getdikcə daha çox yayılması ilə, fərdlərin məlumatlarını real vaxtda nəzərdən keçirə biləcəyi istehlakçı bir formatı təmsil edir, halbuki hesabatlar bir anda xüsusi anlar olur. vaxt.

KPI tablosu alətlərinin ən çox istifadə olunan hallarından biri, bütün işçilərdən uyğunlaşma əldə etmək üçün əsas təşkilati performans tədbirlərini bölüşən startaplardır. Ofislərində gəzdiyiniz zaman, televizorlar bu gün həll edilmiş dəstək biletlərinin sayı və ya yeni qalibiyyətlərin sayı kimi nəticələri real vaxt rejimində vurğulayan xüsusi komandaların yanında yerləşdiriləcək.

Bəs əsas iş performans tədbirləri haqqında nə demək olar?

Əsas performans göstəriciləri işiniz üçün ən vacib məqsədlərinizdirsə, oraya çatmaq üçün təşkilatınızı necə uyğunlaşdırırsınız? Vikipediya tərəfindən təyin olunan performans ölçümü "Performans ölçümü, bir fərdin, qrupun, təşkilatın, sistemin və ya komponentin performansı ilə bağlı məlumatların toplanması, təhlili və/və ya bildirilməsi prosesidir" deyir.