Görüşlərdə Münaqişənin İdarə Edilməsi

Göndərildi: 08.09.2021
Məqalənin müəllifi Adəm Quliyev

Münaqişə riskini azaltmaq üçün görüşünüzü qura bilərsinizmi?

"Amma bu çox gülməlidir, Bob! Yeni məhsulu Payız Sərgisi üçün vaxtında hazırlaya bilmərik! Qalanlarınız nə düşünürsünüz? Hazır olacağımızı düşünəcək qədər axmaq adam varmı?"

"Alisonu təyin etmək üçün arqumentlərinizi görə bilərəm. Ancaq düşünürəm ki, Ceyms daha yaxşı olardı və siz məni başqa cür inandırmayacaqsınız."

Bir çoxumuz görüşlərdə gərginlik və münaqişə yaşadıq. Bu həyəcan verici və enerjili ola bilər, eyni zamanda komandanın irəliləyişinə və mənəviyyatına da zərər verə bilər. Bir görüşə cavabdehsənsə və münaqişə baş verərsə, sənin rolun nədir? Sülhü necə bərpa edirsiniz? Bu ziddiyyətlərin işinizə zərər verməyəcəyinə necə əmin ola bilərsiniz?

Görüşlərdə hər zaman qarşıdurmanın qarşısını ala bilməsəniz də, fikir ayrılığının komandanızın daha geniş məqsədlərinə zərər verməsini dayandırmaq üçün edə biləcəyiniz çox şey var. Aşağıdakıları düşünün:

  • Münaqişə riskini azaltmaq üçün görüşünüzü qura bilərsinizmi?
  • Münaqişəni və gərginliyi daha yaxşı həllər və nəticələr verən müsbət bir qüvvəyə necə çevirirsiniz?
  • Münaqişənin mənfi təsirini azalda bilərsinizmi?
  • Konsensus mümkün olmadıqda, əlaqəli olanlara vəziyyəti qəbul etməyə necə kömək edə bilərsiniz?

Bunların hər birini nəzərdən keçirəcəyik. Bunu edərkən, yığıncaqlarda qarşıdurmanın iki ayrı əsas səbəbi olduğunu unutmayın.

Münaqişə növləri

İş görüşmələrində münaqişə ümumiyyətlə iki kateqoriyaya bölünür:

  1. Əsl peşəkar fərqlər- Münaqişə peşəkar fikirlərdəki çox real fərqlərdən yarana bilər. Bir çox hallarda bu fərqlər açıq qarşıdurmaya çevrilmir. Ancaq nəticə son dərəcə vacib olduqda, qəbul edilən qərar geri dönməz olduqda və ya səhv qərarın təsirinin əlaqədar şəxslərə pis təsir edəcəyi zaman münaqişə ehtimalı daha yüksəkdir. Bu cür münaqişə həll edilmədikdə münasibətləri sürətlə korlaya bilər.
  2. Güc mübarizələri və şəxsiyyət problemləri-Fərdlər və ya qruplar bir-birini sevmədikdə və ya mövqelərinin təhdid edildiyini hiss etdikdə münaqişə yarana bilər. Bu cür münaqişə, "faktlar" və ya verilən qərarlar haqqında deyil, insanların şəxsiyyətləri ilə əlaqədardır. Aşağıda müzakirə edəcəyimiz üsullar hələ də tətbiq olunur, ancaq əsas problemi həll etməyiniz lazım ola bilər. Bu barədə daha çox məlumat əldə etmək üçün Münaqişələrin Çözülməsi (xüsusən Tomas və Kilmannın münaqişə üslubları) və Komanda Münaqişəsinin Həlli ilə bağlı məqalələrimizə baxın.

Münaqişə Fürsətinin Azaldılması

Münaqişəyə qarşı ən yaxşı müdafiə, tez -tez görüşdən əvvəl hərtərəfli hazırlaşmağı və görüş zamanı güclü şəkildə rəhbərlik etməyi əhatə edir. Sıx qurulmuş görüşlər keçirmək üçün bir nüfuz qazansanız, bu görüşlərə qatılan şəxslərin öz gündəmlərini həyata keçirməyə çalışması ehtimalı daha azdır. Bunun necə ediləcəyinə dair praktiki məsləhətlər üçün Effektiv Görüşlər Keçirməyə baxın.

Bu məqaləni faydalı hesab edirsiniz?

Ağıl Alətləri Klubuna qoşulmaqla belə 152 ünsiyyət bacarıqlarını öyrənə bilərsiniz.

Bülletenimizə abunə olun

Hər həftə yeni karyera bacarıqları əldə edin, üstəlik ən son təkliflərimizi və pulsuz yüklənə bilən Şəxsi İnkişaf Planı iş kitabını əldə edin.

Gündəmi əvvəlcədən göndərin və iclas başlayanda qrupdan razılığını istəyin. Sonra gündəminizi yaxından izləyin, amma həddindən artıq sərt olmayın. Bir münaqişə yaranarsa, yaxşı bir gündəm, qrupun yoldan çıxdığını tanımağı asanlaşdırır. İnsanlar görüşün məqsədləri ilə razılaşarsa, qarşıdurmaya səbəb olan fasilələrin baş vermə ehtimalı o qədər də yüksək deyil.

Əlaqədar insanların atmosferi və dinamikasının qarşıdurmanın yaranma ehtimalını artırdığı görüşlər üçün də diqqətli olmalısınız. Bunlara "tanınmış problem yaradanların" - konflikt yaratma tarixi olan fərdlərin və ya qrupların iştirak etdiyi toplantılar daxildir. Həm də komanda inkişafının "fırtınalı" mərhələsinə çatmış yeni insanlar ilə görüşlər daxildir - fərdlər təsir uğrunda mübarizəyə başlayanda, lakin komanda hələ də təsirli iş üsulları qurmamışdır. Bu barədə daha çox Formalaşdırma, Fırtına, Normallaşdırma, İcra bölməsində oxuyun.

Bu vəziyyətdə görüş qaydalarını əvvəlcədən bildirin. Məsələn, görüş qaydaları aşağıdakı kimi ola bilər:

  • Fərdlərə əllərini qaldırdıqdan sonra danışmağa icazə veriləcək və bir anda yalnız bir nəfər danışa bilər.
  • Kafedra, hamının başa düşdüyünə əmin olmaq üçün söylənilənləri ümumiləşdirə bilər.
  • Hər kəs töhfə verməyə dəvət olunacaq, belə ki, bir nəfər müzakirəni öz üzərinə götürə bilməz.

Kafedra olaraq, bu qaydaları idarə etmək və tətbiq etməkdə möhkəm olmalısınız! Komandanın qərar verməsinə ehtiyac varsa, qərar vermə prosesini qurmaq və bütün iştirakçılardan buna razılıq vermələrini istəyə bilərsiniz.

Münaqişədən faydalanmaq

Heç bir münaqişənin - ehtimal ki, "əsl peşəkar fikir ayrılığı" tipli - uğurla həll edildiyi bir görüşdə iştirak etmisinizmi? Əgər belədirsə, fikir ayrılıqlarınızdan məmnun bir nəticə çıxarmağın faydalarını qiymətləndirə bilərsiniz.

Münaqişə, buna görə də nəyin bahasına olursa olsun qarşısını almaq lazım olan bir şey deyil. Əslində, münaqişə bəzən yaradıcı irəliləyişin ən sürətli və ən yaxşı yolu ola bilər. Əlbəttə ki, hər kəsin düzgün müzakirə olmadan avtomatik olaraq hər şeyə "bəli" deməsini istəmirsiniz!

Potensial münaqişələrin erkən aşkarlanması

İlk qarşıdurma əlamətlərini görməyin açarlarından biri "bədən dili" ni izləməkdir. Münaqişə əsasən şəxsiyyət fərqliliklərindən deyil, peşəkar fərqliliklərdən qaynaqlanırsa, insanların fikirlərini söyləməsinə nə qədər tez icazə versəniz, bir o qədər yaxşıdır. İnsanların fikir ayrılığını ən qısa zamanda ifadə etmək imkanına malik olduğundan əmin olun ki, məsələlər həll olunsun və müzakirə düzgün əsasda davam etsin.

Birinin əsəbiləşdiyini necə başa düşmək olar? Bu işarələri axtarın:

  • Başını tərpətmək və ya gözlərini yelləmək kimi təəccüb və ya fikir ayrılığını ifadə edən üz ifadələri vermək. Şəxs də narahat ola bilər və ya narahat və ya əsəbi bir şəkildə hərəkət edə bilər.
  • Başqalarının bədən dilinin və ya üz ifadələrinin danışanla fikir ayrılığını ortaya qoyduğunu görmək üçün digər insanlara baxaraq.
  • Başqa bir insana pıçıldamaq və ya qeydlər yazmaq. Bu, əsəbiləşən şəxsin mövqeyini yoxladığını və ya qarşıdurmaya dəstək toplamağa çalışdığını göstərə bilər. Bu hər iki qarşıdurma növünə aid ola bilər.
  • Danışana və ya potensial qarşıdurma hədəfinə, bəlkə də qorxuducu bir şəkildə baxmaq.

Qarşılaşmanın əlamətlərini gördüyünüz zaman, növbəti hissədə göstərilən həll yanaşmalarını reaktiv deyil, proaktiv şəkildə istifadə edin. Problemi qucaqlamaq ümumiyyətlə daha yaxşıdır, çünki o zaman heç kim " ogörüşdə deyilənlərin" xatirəsi ilə yaşamaq məcburiyyətində qalmayacaq .

Münaqişənin həlli

Yaxşı, bu təkliflərə əməl etsəniz və gözlənilməz bir qarşıdurma hələ də baş verərsə? Onda nə edirsən? İşdə istifadə edə biləcəyiniz bəzi yanaşmalar və üsullar.

Depersonalizasiya

Bu diqqət ki, sözləri məsələləri daxildir bir partiya deyil, daha çox kimi deyil adamunpalatable seçimi təklif edir. Bu praktikada necə işləyir? Əvvəlki nümunəmizə qayıdaq:

"Alisonu təyin etmək üçün arqumentlərinizi görə bilərəm. Ancaq düşünürəm ki, Ceyms daha yaxşı olardı və siz məni başqa cür inandırmayacaqsınız."

Bir lider olaraq bunu götürüb ifadəni yenidən yazmalısınız:

"Deməli, Alisonun güclü tərəfləri olsa da, Ceymsin güclü tərəfləri daha vacib ola bilər."

Buradan müzakirəni fərqli keyfiyyətlərin nisbi əhəmiyyətinin obyektiv təhlilinə keçirə bilərsiniz.

Sorğu

Başqa bir yanaşma, komandanızın diqqətini qarşıdurmadan "araşdırmaya" çevirməkdir. İnsanları bir şeyə qəzəbləndiklərini və ya razı olmadıqlarını bildirməkdənsə, məlumat verməyə təşviq edin.

Buna nail olmaq üçün diqqətlə ifadə olunmuş suallardan istifadə edin. Yalnız bəli və ya yox suallarını verməyin-insanların nə düşündüyünü aydınlaşdırmağa çalışın. Xüsusi nümunələr və bəlkə də "razı olmayan" fikrin qəbul edilməsi üçün necə dəyişdirilməli olduğuna dair təkliflər istəyin. Bəzi hallarda istədikləri dəyişikliklər olduqca kiçik ola bilər.

Yığıncaqda bir qarşıdurma yarandıqda, başçı olaraq nəzarəti ələ almalısınız. Başqalarının sizi və ya natiqləri kəsərək münaqişəyə girməsinə icazə verməyin.

Alınan təhlükəni aradan qaldırın və ya azaldın

Qəzəbin və ya qarşıdurmanın əsas səbəbi insanların özlərinin və ya dəyər verdikləri şeylərin təhdid edildiyini anlaya bilmələridir. Bəlkə də müzakirə olunan bir şeyin nüfuzunu, mühakiməsini, uğurlu bir layihəyə rəhbərlik etmə şansını və ya bonus qazanma şansını təhdid etdiyini düşünürlər. Və ya bəlkə də təşviq etmək üçün çox çalışdıqları bir layihə üçün bir təhlükə hiss edirlər və ya çox inanırlar.

Bunun iki hissəsi var: təhdid algısı və təhdidin özü.

Məsələni araşdırmaq və bunun nə olduğunu tam başa düşmək lazımdır. Qüsurun səhv ola biləcəyi mümkündür - bəlkə də səhv və ya natamam məlumatlara əsaslanaraq. Burada düzgün məlumat verməlisiniz. Və ya ola bilsin ki, qavrayış düzgündür və şəxs təhdid hiss etməkdə haqlıdır. Burada vəziyyəti həll etmək lazımdır.

Başqa bir şey edə bilməyəcəyiniz şey, bilinməyənləri təmizlədiyinizə əmin olmaqdır, çünki bilinməyənlər tez -tez təhdid kimi qəbul edilir. Yenə Alison və James işə götürmə qərarına dair nümunəmizə qayıdaraq, hər birinin tərəfdarlarından, üstünlük vermədikləri namizədin komandaya nə fayda verəcəyini və hansı sahələrdə işləməli olduqlarını danışmalarını istəyə bilərsiniz.

"Xəttdən kənar" şeyləri götürün

Vəziyyətləri bir görüşdə həll edə bilməyəcəyiniz vaxtlar olur: bu, xüsusilə "ictimaiyyətdə" müzakirə edilməməli olan həssas şəxsi məsələləri əhatə edən hallardır.

Bu vəziyyətdə fikir ayrılığını qəbul etməli və daha sonra problemi həll etmək üçün xüsusi bir görüş təşkil etməlisiniz.

Nəhayət, unutmayın ki, bəzən hər kəsin bir nəticə ilə xoşbəxt olması mümkün deyil. Hər kəsə fikirlərini ifadə etmək üçün ədalətli bir şans verdiyiniz və ədalətli bir qərar vermə prosesindən keçdiyiniz təqdirdə (uyğun olduğu yerlərdə), insanlar bədbəxt olduqda bunu şəxsən qəbul etməyin. Bu sizə də aiddir - əgər bir qərardan narazı olsanız.

Açar nöqtələr

Görüşlərinizdə ziddiyyətlərin qarşısını almağın ən yaxşı yolu, bütün amilləri nəzərə alaraq düzgün hazırlaşmaqdır. Gözləmələrinizin qrupun idarə edə biləcəyinə uyğun olduğundan əmin olmaq xüsusilə vacibdir. Özünüzü və komandanızı kifayət qədər tanıyın ki, insanlar arasında yarana biləcək gərginliklərdən xəbərdar olasınız və onlarla mübarizə aparmaq üçün strategiyalarınız olsun.

Qəzəb və qarşıdurma yaranarsa, münaqişənin dərhal səbəbini müəyyən etmək üçün insanları sorğu -suala çəkərək gündəminizə qayıdın. İnsanların problemlərini və problemlərini açıq şəkildə ifadə etmələrini təmin etmək üçün suallar hazırlayın. Bunu etməklə insanları rasional düşüncəyə, fokus qrup enerjisinə yönəldəcək, öyrənməyi və problem həll etməyi təşviq edəcəksiniz.

Bunu Həyatınıza tətbiq edin

Növbəti dəfə görüşdə olduğunuzda, iştirakçıların bədən dilini yaxından izləyin. Yığıncağa başçılıq edirsinizsə, qəzəb və ya məyusluq əlamətləri göstərən hər kəsdə gərginliyi azaltmaq üçün qısa bir sorğu sessiyasını düşünün. Bu, yalnız münaqişənin qarşısını almağa kömək edə bilməz, həm də vəziyyətə faydalı aydınlıq gətirməlidir.

Bu sayt sizə xoşbəxt və uğurlu bir karyera üçün lazım olan bacarıqları öyrədir; və bu, Mind Tools -da burada tapa biləcəyiniz bir çox alət və mənbələrdən biridir. Pulsuz bülletenimizə abunə olun və ya Mind Tools Club -a qoşulun və karyeranızı həqiqətən də artırın!