2021 -ci ildə 7 İşçinin Tutulması Strategiyası

Göndərildi: 08.09.2021
Məqalənin müəllifi Adəm Quliyev

İşçilərin dövriyyəsi bahadır. İşçilərin ayrılmasının əsas səbəbləri və qalmalarını təmin etmək üçün araşdırma dəstəkli strategiyalar.

İşçilərin tutulmasını yaxşılaşdırmaq istəyirsiniz?

Söz dövriyyəsi yalnız kiçik bir pastaya aid olsa yaxşı olmazmı?

HR liderləri üçün reallıq o qədər də xoş deyil.

İnsan resursları mütəxəssislərinin 47% -i, tutma qabiliyyətinin 36% -i ilə işə qəbul edildikdən sonra qarşılaşdıqları ən böyük istedad idarəetmə problemi olduğunu söylədi.

Bu ikisinin əlaqəli olması təəccüblü deyil: Məhsuldar bir işçini saxlamaq, işə götürməkdən daha ucuzdur.

Amma nə edə bilərsən?

Hamının maaşını artırmaq yaxşı olardı, amma bu tezliklə baş verməyəcək.

Ən yaxşı namizədlərinizi cəlb etmək üçün pulu olan rəqiblər işinizi asanlaşdırmır.

Başqa bir işlə məşğul olan işçinin orta əmək haqqı artımı 15% -dir. Və işçilərin heç bir təşviqi olmadan indiki vəzifələrində bu cür maaş toplama şansları azdır.

Yaxşı xəbər budur ki, əmək haqqı işçilərin məşğulluğunda rol oynasa da, ulduz oyunçu deyil.

İşçilərin tutulması, çevik iş qaydaları, faydalar, peşə inkişaf imkanları, irəliləmə imkanları, şirkət mədəniyyəti və daha çoxu daxil olmaqla bir çox amillərdən asılıdır.

İşçilərinizi tutma proqramınızı tamamlamanıza kömək etmək üçün, işçilərin yerdəyişməsinin əsas səbəblərinin siyahısını və onları həll etmək üçün ətraflı bir plan hazırladıq.

2021 -ci ildə 7 İşçinin Tutulması Strategiyası:

1. Peşəkar inkişaf imkanları yaradın

LinkedIn tərəfindən illik İş Yerində Öyrənmə Hesabatı üçün sorğu edilən işçilərin 94% -i, peşə inkişafına sərmayə qoyacağı təqdirdə bir şirkətdə daha uzun müddət qalacaqlarını söylədi.

Minimum öyrənmə imkanlarına görə işçilərini itirmək ən pis dövriyyə növlərindən biridir.

Çünki əlavə öyrənmə imkanları axtaran işçilər maraqlı insanlardır və maraqlananlar daha yaxşı işçilər üçün çalışırlar.

Bu işçilər məşğul və iti olurlar.

Hər iki ayağı ilə bir problemə girmək və yaradıcı həllər düşünmək ehtimalı olan insanlardır.

Əgər stimullaşdırma yoxdursa, maraqlarını başqa bir yerdə bəsləyəcəklər.

Bu daxili təhsil imkanlarını təmin etməyən müəssisələr qlobal bacarıq çatışmazlığını aradan qaldırmaq üçün maraqlı bir fürsəti əldən verirlər.

İşə götürmə çətinliklərini bildirən işəgötürənlərin 75% -i, ehtiyac duyduqları bacarıqları olan namizədləri tapmağın çətin olduğunu söyləyir.

Kompensasiya etmək üçün bir çox şirkət mövcud işçi qüvvəsini artırmaq üçün daxili təlim imkanları təklif edir.

Əlbəttə ki, bu strategiya maraqlı və motivasiyalı işçilərlə daha uğurlu olur.

Sparkbay, bir yerə getmək və baş verənlərə quş gözü ilə baxmağı asanlaşdırır. Hər bir menecer malları və harada inkişaf etdiriləcəyini təyin edə bilər.

NARS, Sparkbay ilə dövriyyəni 10% azaltdı

Bunu necə edə bilərsiniz:

Sadə cavab: Bir öyrənmə və inkişaf proqramına ehtiyacınız var.

Mürəkkəb cavab: Effektiv bir öyrənmə və inkişaf proqramına ehtiyacınız var .

Amma bu nə deməkdir?

Bu o deməkdir ki, bir gecədə bir proqramı bir yerə ata və problemin həllini düşünə bilməzsiniz.

Unutmayın ki, şirkətlərin 90% -i bu gün rəqəmsal öyrənmə təklif edir, buna görə də peşəkar inkişaf imkanları yoxdur. Düzgün dizayn edilməməsidir.

Şirkətinizdə öyrənmə və inkişaf arzusunu müəyyən etdiyiniz üçün işçilərinizin heç bir şeylə razılaşmayacağı anlamına gəlmir.

İşçilərinizin diqqətlə qurulmuş peşəkar inkişaf imkanlarını necə öyrənməyi və dizayn etməyi üstün tutduqlarını anlamaq vacibdir.

Korporativ öyrənmə texnologiyası HR qrupları arasında populyar bir vasitədir. Şirkətlərə təhsil məzmununu geniş miqyasda asanlıqla çatdırmağa imkan verir.

Bəs işçilər əslində bunlardan istifadə edirlərmi?

Clunky sistemləri, işçiləri Coursera, Udacity və hətta YouTube kimi daha çox istehlakçı dostu vasitələr üçün təşkilat xaricində axtarmağa sövq edir.

Nəticədə, işçilər korporativ həllərin olduğunu unudurlar və ya şirkətlərini işçilərin inkişafı təşəbbüsləri ilə heç əlaqələndirmirlər.

İşçilərinizin öyrənmə üstünlüklərini anlayın.

Məsələn, LinkedIn, işçilərin 68% -nin iş yerində, 58% -nin isə öz sürətləri ilə öyrənməyi üstün tutduqlarını təsbit etdi.

Hansı e-təlim vasitəsini seçməyiniz və nə qədər tez-tez atelye təklif etməyiniz kimi kritik qərarlar verməyinizə kömək edə biləcək bu kimi məlumat nöqtələridir.

Başqa bir seçim təhsil yardımı göstərməkdir.

Təşkilatınız daxili təlim təklif etmək üçün təchiz olunmamış ola bilər, ancaq işçilərinizin təhsilini subsidiyalaşdıraraq onlara dəstək ola bilərsiniz.

Bu təhsil ya təşkilatınız üçün dəyərli olan xüsusi kurslar və ya etimadnamələri ilə məhdudlaşa bilər və ya məhdudiyyətsiz ola bilər.

2. Menecerlərin böyük işçiləri ayrılmağa məcbur etmədiyinə əmin olun

Çox güman ki, "İnsanlar şirkətləri deyil, menecerləri tərk edir" ifadəsini eşitmisiniz.

Rəhbərlik işçilərin nə qədər məşğul olduğunu və buna görə də şirkətinizdə qalma ehtimalını təsir edir.

İşinizdə verdiyiniz ən böyük qərar, qalanlarından daha böyükdür - kimin menecer adlandırdığınızdır. Yanlış adam menecerinin adını çəksəniz, heç bir şey bu pis qərarı düzəltməz. Nə kompensasiya, nə də müavinət - heç nə.

Jim Clifton, Gallup CEO

Amma gəlin bir az da dərindən qazaq.

İşçilərin menecerlərindən nəyi xoşlamır?

Sevimliləri oynamaq, uyğun olmayan irəliləyişlər etmək və ya qeyri -rəsmi təhdidlər etmək kimi açıq -aşkar pozuntular var.

Ancaq işçinin menecerdən ayrılmasının daha incə səbəbləri də var.

İnkişaf fürsətlərinin çatışmazlığından hiss edilməsindən tutmuş mikro idarəetməni hiss etməyə qədər dəyişə bilər.

Siz və menecerləriniz işçilər üçün ən böyük ağrı nöqtələrini necə təyin edə və onlara fəal şəkildə cavab verə bilərlər?

Bununla bağlı nə edə bilərsən?

İstedadınızın əsl niyyətini bilmək üçün ağıl oxuyan olmaq lazım deyil. Mütəmadi olaraq rəy toplayaraq işçilərinizin nə hiss etdiyini anlaya bilərsiniz.

İllik araşdırma kifayət deyil. Böyük insanlar liderləri mütəmadi olaraq işçilərindən rəy toplayır. İşçilərinizlə aylıq və ya iki həftəlik əlaqə nöqtələrini təyin etməyə çalışın.

Mümkünsə, insanlarınızı rahat hiss etmək üçün anonim rəy vasitələrindən istifadə edin.

İnsanlarınızın vicdanlı fikirlərini bölüşmək üçün təhlükəsiz bir yer olduğunu açıqlayın.

İşçilərin rəylərinə necə reaksiya verdiyinizi nəzərə alın. Bu, irəliləyərkən geribildirim paylaşmaqda özlərini rahat hiss edəcəklərini müəyyən edəcək.

Bu, səylərinizi cəmləşdirmək üçün bir fürsətdir:

İşçiləriniz təqdir edilmədiklərini düşünürlərsə, səylərini etiraf etməyə çalışa bilərsiniz.

Əgər aydın irəliləyiş imkanları olmadığını hiss edərlərsə, aydın bir karyera inkişaf yolu tapmağın vaxtı gəldi.

Hər şeydən əvvəl, işçilərinizin qayğılarına vaxtında əməl etməyinizə əmin olun.

Çox uzun çəksəniz, narahatlıqlarının prioritet olmadığını və digər karyera imkanlarını araşdırmağın vaxtının bir əlaməti olaraq qəbul edə bilərlər.

3. Karyera yüksəlişi imkanları yaradın

Yaxşı işçilər karyeralarında irəliləmək istəyirlər. Təqdimat ehtimalı və daha çətin işlərlə məşğul olmaq şansı onları motivasiya edir.

Əslində, hər 10 ayda bir işçi bir vəzifədə qalır, işdən çıxma şansı 1%artır.

Bir çox şirkət üçün, promosyonların tezliyi və xarakteri və digər töhfə verən faktorlar ilə bağlı siyasətlər, promosyonlar təklif edib -etməmələrinə təsir göstərir.

Bir işçi daha çox məsuliyyətə layiq olsa belə, işəgötürən bunu təmin edə bilməz.

Çox vaxt bu hallar işçilərə bildirilmir və ya belədirsə, onlar dayaq taktikası kimi qəbul edilir. Buna cavab olaraq bu işçilər başqa yerlərdə fürsət axtarmağa başlayırlar.

İşçilərin durğunluğu problemi ilə necə mübarizə aparmaq olar və onun saxlanmasına təsirini necə azaltmaq olar?

İşçilərin tırmana biləcəyi tək nərdivanı idarə etmə

İş mədəniyyətində insan idarəçiliyinin karyerasını inkişaf etdirməyin yeganə yolu olduğuna dair yanlış bir fikir var.

Microsoft və Google kimi ikiqat yollu bir karyera nərdivanı yarada bilərsiniz.

İştirakçı

İnsan meneceri

Mütəxəssis

(məsələn, mühəndis memarı)

C-Səviyyə(məsələn, baş məhsul məmuru)

Baş rol

(məsələn, baş məhsul dizayneri)

VP

(məsələn, satış üzrə vitse -prezident)

Qabaqcıl rol

(məsələn, orta səviyyəli proqram mühəndisi)

Direktor(məsələn, ödənişli marketinq direktoru)

Orta səviyyəli rol

(məsələn, giriş səviyyəli proqram mühəndisi)

Orta Səviyyə Meneceri

(məsələn, Komanda meneceri)

Erkən səviyyəli rol

(məsələn, satış daxilində giriş səviyyəsi)

Yeni menecer

(məsələn, bir birbaşa hesabatı olan satış meneceri)

Junior Rol

(məsələn, giriş səviyyəli müştəri nümayəndəsi)

Hər səviyyədə, bu rollarda olan insanlar ekvivalent maaş, oxşar təsir səviyyələri və ekvivalent gözləntilər səviyyəsinə sahibdirlər.

Bu quruluşda kiçik bir işçi giriş səviyyəsində bir köməkçi olaraq başlayır.

Bacarıqlar qazandıqda və təsirli olduqlarını sübut etdikdə, heç bir insan meneceri olmadan promosyonlar, faydalar və təsir pillələrini qaldıra bilərlər .

Bu, yüksək keyfiyyətli istedadları saxlamağa, onları mentor kimi xidmət etməyə hazırlamağa və təcrübələrindən faydalanmağa kömək edir.

Bütün bunlar, istedadlarına uyğun gəlməyən insan idarəetmə bacarıqlarında yaxşı olmalarını tələb etmədən.

Əlbəttə ki, vakant menecer vəzifələriniz varsa-və bir işçinin lazımi liderlik və insan idarəetmə bacarıqlarına malik olsanız-işçinin hələ vəzifəyə yüksəlmədiyi üçün gözləməyin.

4. Qoşulma prosesini təkmilləşdirin

Yalnız ilk iki ay ərzində işçilərini itirmək üçün çox bahalı yeni bir işçi cəlb etmə prosesindən keçdiyinizi düşünün.

Şəxsi işə götürdünüz, bu o deməkdir ki, işi başa çatdırmaq üçün lazım olan bacarıqlara sahibdirlər. Və çox güman ki, müsahibə prosesində bir sıra maraqlı tərəflərlə görüşdülər.

Belə bir işçini vaxtından əvvəl itirmək, işə qəbul prosesinin pis olduğunu göstərir.

Respondentlərin iş yerlərinin 76 % -i yeni işçilərini düzgün işə götürmür, yalnız 47 % -i işə qəbul proqramının yeni işçiləri effektiv şəkildə saxladığına inanır.

Qoşulma prosesi olmadıqda daha yüksək dövriyyə dərəcəsi və daha aşağı məhsuldarlıq səviyyəsi var.

Uçuşu necə yaxşılaşdıra bilərsiniz:

Müvəffəqiyyətli bir işə başlamaq prosesinin açarı, yeni bir işçinin yeni işə başlamaq həyəcanını ələ keçirərkən digər çətinlikləri minimuma endirməkdir.

İnsanlar yeni bir işə başladıqları zaman öyrənməyə və dəyər yaratmağa can atırlar.

Ancaq ilk ay üçün gözləntilərin çap kimi kiçik bir şey necə ediləcəyi ilə bağlı xəyal qırıqlığı qeyri -müəyyənliyə və narahatlığa səbəb ola bilər.

Beləliklə, işə qəbul proqramınız nəyi təmin etməlidir?

Yeni başlayanlar üçün, imzalanmış təklifi qəbul etməklə yeni işçini başlama tarixində təbrik etmək arasındakı boz dövrdə radioya səssiz getməyin.

Çünki bu, rəqiblərə yeni vəzifələrindən şübhələnə biləcək işçiləri ələ keçirmək üçün bir fürsət təqdim edir.

Yeni işə götürənləri şirkət mədəniyyətinə inteqrasiya edən bir proqram yaradın.

Bu, yalnız bələdçi sənədləşmə sessiyası olmamalıdır.

Əslində, işə qəbul fəaliyyətlərinin 40% -i sənədlərin doldurulmasından ibarətdir.

Siyahıda bunun qabağında qaydalara baxmaq və ya şirkətin icmalını dinləmək kimi fəaliyyətlər vardı.

Fəaliyyətə yuxarıdan aşağıya keçməyin vacibliyini bildirmək də vacibdir.

İşə başlamamağın əsas səbəbi, menecerlərin onları həyata keçirməyə vaxtlarının olmamasıdır. Məcburi olsaydı, idarəçilər vaxt ayıracaqlarını söyləmək ədalətlidir.

Çox tez-tez, adi işlərin qurbangahında qurban verilə bilən bir məsuliyyət hesab olunur.

5. İşçilərinizin qiymətləndirilməsini və tanınmasını təmin edin

İşçilərin ayıq -sayıq 66% -i qiymətləndirilmədiyini hiss etsələr işlərini tərk edəcəklərini söyləyirlər. Bir Gallup anketinə görə, insanların 65% -i öz işlərində özlərini dəyərsiz hiss edirlər.

Eyni zamanda, başqa bir araşdırma, insanların minnətdarlıqlarını bildirdikləri yerlər siyahısında ofisin sonuncu yerdə olduğunu aşkar etdi. Yan -yana, bu statistika görüləsi çox işin olduğunu göstərir.

Bu əlaqənin potensial səbəblərindən biri "emosional xəsislik" dir. İstər peşə inkişafından, istərsə də şəxsi xasiyyətindən asılı olaraq, bəzi menecerlər minnətdarlıq göstərmirlər ki, bu da işçilərinin qiymətləndirilməməsinə səbəb olur.

Çox təzyiq altında həddindən artıq işləyən işçiləri əlavə edin və dövriyyə reseptiniz var.

İşçilərinizin dəyərsiz olduğunu hiss etdikləri xəbərdarlıq əlamətləri nələrdir?

Birdən geri çəkilirlər.

Artıq yeni layihələr və şirkət təşəbbüsləri ilə maraqlanmırlar.

İşə "yoxlanıldıqdan sonra" gəlirlər (başqa sözlə, minimum işi görmək sənəti olaraq da bilinir).

İşçilərin tanınmasını necə yaxşılaşdıra bilərsiniz:

Uğur qazanmaq üçün işçilərinizin qiymətləndirmə təşəbbüsləri ardıcıl, səmimi və üzvi olmalıdır.

HR liderlərinin tanınmağı yaxşılaşdırmağa çalışarkən etdikləri bir neçə ümumi səhv bunlardır:

  • Avtopilotda olan insanlara hər günün sonunda gəzərək komandadakı hər kəsə tək -tək təşəkkür edirəm
  • Heç kəsə təşəkkür etməməkdən birdən hər şeyə görə hər kəsə təşəkkür etmək üçün dramatik bir dəyişiklik edərək həddindən artıq kompensasiya
  • Mənfi bir şərhlə yaxından izlənilən şərti təşəkkürlər

İşçilərin təqdirini artırmaq istəyirsinizsə, prosesi bir nöqtəli sistem vasitəsi ilə oyunlaşdırmağa çalışmaqdansa, tanınma mədəniyyətini formalaşdırmalısınız.

Menecerləri və işçiləri yaxşı etdiklərini tanıyan və bunun vacib olduğunu izah edən həmkarlarına şəxsi qeydlər yazmağa dəvət edin.

Təqdimatı həm şəxsi hadisələr zamanı, həm də həmkarınızın uğurlarını yayımlamağa imkan verən daxili şəbəkələrdə təqdim edin.

Tanınmış işçilərin həmyaşıdları və yüksək rəhbərlik qarşısında mükafatlandırıldığı illik mükafatlar yaradın.

Hər şeydən əvvəl, şirkətin mədəniyyət mədəniyyətinin bir hissəsi olaraq təşviq etmək istədiyi davranışları qeyd etməyi və mükafatlandırmağı unutmayın.

6. İşçilərinizin həddindən artıq iş və iş yükü hiss etmədiyinə əmin olun

Kimsə sizə A Şirkətində çalışmağınızın ömrünüzün 1%azalacağını söyləsəydi, çox güman ki, başqa bir yerdə işə girərdiniz.

İstedadlı işçilərə olan tələbatı və sağlamlığa və sağlamlığa yeni bir mədəniyyət diqqətini nəzərə alaraq, çox az işçi belə şərtlərə dözmək istəmir.

Morneau Shepell -dən verilən bir hesabata görə, menecerlərin 40% -i və işçilərin 34% -i "həddindən artıq stresdən" əziyyət çəkir.

İşçilərin həddindən artıq işləməsi uzun müddətli ağrıya dəyməyən qısa müddətli bir strategiyadır.

Üstəlik, işçilərin çox işləməsi ağıllı idarəetmə strategiyası deyil.

Üstəlik, stresli və çox işləyən işçilər daha tez -tez xəstələnir və bahalı səhvlər edirlər.

Dözülməz bir mühitdir.

Əlbəttə ki, tamamlanmış layihələr şəklində qısamüddətli qazanclar ola bilər.

Ancaq zaman keçdikcə bu, şirkətin mənəviyyatını pozur və yanmış işçilər ayrılaraq təcrübələrini digər namizədlərlə bölüşdükləri üçün şirkətin işə qəbulu və saxlama xərclərini yeyirlər.

Bunu necə edə bilərsiniz:

Bəzən bir neçə əlavə saat çəkmək lazımdır, amma nə qədər tez -tez?

İşçilərinizin çox işlədiyini göstərən bir neçə əlamət var.

Klaviatura sisteminiz insanları gecəyarısı və ya günəş doğandan qısa bir müddət sonra qeyd edərsə, iş yükünün çox yüksək ola biləcəyinə işarədir.

Başqa bir xəbərdarlıq əlaməti, işçilərin itkin ailə hadisələri haqqında ağlamasını eşitməkdir.

Bu zarafat deyil. Daha əvvəl bəhs olunan Harvard-Stanford birgə araşdırmasına görə, iş-ailə münaqişələri zəif fiziki sağlamlıq şansını 90%artırır.

Ən çox diqqətdən kənarda qalan, lakin faydalı strategiya açıq menecerlə birbaşa hesabat dialoqunu asanlaşdırmaqdır.

Çox vaxt yaxşı işçilər ya utanc səbəbindən, ya da məmnun etmək ehtiyacından ötəri çox çalışdıqlarını qəbul etmək istəmirlər.

Həddindən artıq olduqda, onların həlli başqa bir yerdə yeni bir rol tapmaqdır ki, bu da şirkətiniz üçün ən optimal nəticədir.

Belə bir dialoq, işçilərə iş yükü haqqında sərbəst danışmaq və ehtiyac duyduqları dəstəyi istəmək üçün bir mühit təmin edir.

Bəzi hallarda menecer, işçinin həddindən artıq işlədiyinin fərqində olmaya bilər - çünki onlar özləri çox işləyirlər.

İşçilərin saxlanmasının başqa bir fikri, işçiləri tətilə çıxmağa təşviq etməkdir.

İşçilər tez -tez iş yükü və ya geri döndükdə maraqlı tapşırıqlar üçün diqqətdən kənarda qalmaq qorxusu səbəbindən tətil vaxtını almamaq üçün təzyiq hiss edirlər.

Menecerlərin işçilərini istifadə edilməmiş ödənişli istirahət vaxtlarından istifadə etməyə təşviq etdikləri bir mühit yaratmaq, günahsız istirahət və istirahət üçün imkanlar yaradır.

Nəhayət, işçi sayını artırmağın və ya kökündən prioritet verməyin vaxtı gələ bilər.

İşçilərdən həftə sonlarını qurban vermələrini istəmək, şirkətin fəaliyyətini davam etdirməyin yeganə yoludursa, yenidən qiymətləndirmə vaxtıdır.

Daha çox insan işə götürməyiniz lazım ola bilər. İşə götürmək sadəcə bir seçim deyilsə, o zaman bir komandanın yuvasındakı vəzifələri bir daha köklü şəkildə yenidən sıralamağın vaxtı gəldi.

7. Çevik iş qaydaları yaradın

Bəzi peşələrdə, işçilərin 7/24 əlçatan olacağı gözlənilir.

Bu gözləntilər, əks halda bu təşkilatların tələb etdiyi bütün bacarıqları gətirəcək bir çox insanı dondurur.

Müəyyən edilmiş saatlarda fiziki olaraq mövcud olmaq tələbləri zaman keçdikcə istedad və resursların tükənməsinə səbəb ola bilər.

Xüsusilə evdən işləyən insanlar ofisdə qalanlar qədər məhsuldar olduqda.

Uzaqdan işləmək həm də ofisə girməyin ən böyük ağrılı nöqtəsini azaldır: gediş -gəliş. İşçilərin 23% -i pis gediş -gəliş səbəbiylə işini tərk etdi.

Bununla bağlı nə edə bilərsən?

İş adamları uzaq iş və çevik iş saatlarını mənimsəməlidirlər.

Müştəri xidməti üçün hər zaman qabaqcıl işçilərin tələb olunduğu bəzi sənaye sahələrində bu mümkün deyil.

Ancaq işçiləriniz zamanla deyil, nəticələr baxımından işləyirlərsə, ən yaxşı işlədikləri yerə qərar versinlər.

Bir maliyyə xidməti şirkəti hər hansı bir işçiyə heç bir sual vermədən istədiyi qədər erkən ayrılmasına, gec gəlməsinə və evdən istədiyi qədər işləməsinə icazə verir. Nə qədər ki, onların işləri tamam olur.

Bir şeyi o qədər uzaqlaşdıra bilmirsinizsə, şərti elastikliyi düşünün.

Məsələn, həftədə iki gün evdən işləmək bacarığı, bu günləri hər həftə dəyişdirmək imkanı ilə.

Və çevik saatlar təklif etmək, insanların özləri üçün işləyən bir iş qrafiki yaratmasına imkan verir.

Yalnız 9 -dan 5 -ə qədər işləyən bir işçi, yoxsa axşam və həftə sonları işləyən, ancaq gecənin qalan hissəsi üçün uzaqdan işləmədən uşağını götürə bilmək üçün saat 3: 30 -da ayrılma azadlığını alan işçi?

İşçilərinizə bir az rahatlıq verin, onlar sizə çox sədaqət bəxş edəcəklər.

Üstəlik, bu işçi tutma strategiyası, işə götürmə səylərinizi yaxşılaşdıracaq, çünki çevik iş tənzimləmələri yüksək ixtisaslı namizədlərdən ibarət yeni bir hovuza daxil olmağa imkan verir.

Son fikirlər: Həmişə daha çox pul ödəməyinizə ehtiyac yoxdur, sadəcə diqqət yetirməyiniz lazım ola bilər

Şübhəsiz ki, pul insanları saxlayır, amma işçiləri saxlamaq üçün yeganə yol deyil.

Əslində, bəzən daha dərin bir problem üçün Band-Aid həllidir.

Qərarını tez bir zamanda peşman etmək üçün əks təklifi qəbul edən hər kəs bunu təsdiq edə bilər.

İşçilər təqdir edilmək, davamlı öyrənmək və mövcud təşkilatları daxilində böyümək üçün yer olduğunu bilmək istəyirlər.

Və bu şeyləri hazırkı rolları daxilində ala bilməyəcəklərini görəndə başqa yerə baxırlar.

Cari işçilərinizi xoşbəxt etmək daha ağıllı bir strategiyadır.

Yüksək işə qəbul xərclərindən qaçınırsınız.

Mükəmməl yeni bir işçinin belə əvəz edə bilməyəcəyi dəyərli biliklərə sahibsiniz.

Həm də işəgötürən markanızı qoruyursunuz ki, təşkilatdan ayrılan insanlara yalnız yaxşı sözlər söyləsinlər

Texnologiyanın dövriyyəni necə azalda biləcəyini öyrənmək istəyirsinizmi? İnsan təhlili və işçi cəlb etmə proqramı haqqında daha çox məlumat əldə edin.

Neya, İK liderlərinə və menecerlərinə məşğul, yüksək müvəffəqiyyətli komandalar qurmağa imkan verən insan analitiği və işçi cəlb etmə platforması olan Sparkbay üçün məzmun yaradır. Sparkbay ilə işləməzdən əvvəl Neya, dünyanın qabaqcıl işə qəbul və insan resursları agentliyində çalışdı.