İşçiləriniz dalğalarda niyə ayrılırlar + Artan işçi dövriyyəsi nisbətini necə düzəldəcəklər

Göndərildi: 08.09.2021
Məqalənin müəllifi Adəm Quliyev

Həmkarımla mən həm şirkətimizi bir-birimizdən bir neçə gün sonra tərk etdiyimizi aşkarladığımız üçün nə qədər təəccübləndiyimizi hələ də xatırlayıram. Və heç bu barədə danışmadan.

İllər sonra işçi axını dalğalarının hər iki tərəfində olan bir çox dostla tanış oldum. Komandalar, liderlər və bütövlükdə şirkət üçün hər zaman çətin olduqlarını və baha başa gəldiklərini öyrəndim.

İşçi dövriyyəsinin yüksək qiyməti

Tək bir işçini itirmək on minlərlə dollara başa gələ bilər. Bir mühəndisi əvəz edirsinizsə, bu bir işçi üçün sizə 100.000 dollardan çox mal ola bilər. Və işçi dövriyyəsi dalğası yüz minlərlə və ya daha çox olan xərcləri sürətlə artıra bilər. Böyük bir hit haqqında danışın.

Yalnız bir əvəz tapmaq belə sürətli olur. İnsan Resursları İdarəetmə Cəmiyyətinin yayımladığı bir araşdırmaya görə, bir işçi çıxdıqda, onların təyin edilməsi və dəyişdirilməsinə görə keçmiş işçinizin maaşındanorta hesabla 6-9 ay vaxt lazımdır.

Bu cür zərbəni maliyyə baxımından və ya məhsuldarlığı ödəyə bilərsinizmi ? Yenə də bu, liderlər arasında tez-tez olur və bəzi şirkətlər üçün işçi dövriyyəsi nisbətlərinin illik 30-40% -ə yüksəlməsinə səbəb olur.

Bir gediş dalğasının meydana gəlməsini necə dayandıracağınızı anlamaq üçün əvvəlcə dalğaların ilk növbədə niyə baş verdiyini anlamalısınız .

Nə üçün işçiləriniz dalğalarda qalır?

Hər komanda və şirkət bəzi cəhətdən bənzərsiz olsa da, bütün şirkətlər arasında həqiqəti qoruyan bir neçə nümunə var. Son 6 ildə liderlərə kömək etdiyimiz və son araşdırmalara baxdığımız müddətdə bu nümunələrdən bir neçəsini tapdıq:

1) Biz sosial varlıqlarıq.

Tədqiqatçı Robin Dunbar (Dunbarın sayı ilə məşhurdur) insanların bu qədər böyük beyin sahibi olmasının əsas səbəbinin bir toplumdakı mürəkkəb sosial münasibətləri idarə etmək olduğunu nəzəriyyə edir.

İş siyasət, dram, ittifaqlar və sosial normalarla tamamlanan belə bir cəmiyyətdir. Sosial varlıqlar olaraq yaxşılardan, pislərdən və bir-birimizdən danışırıq.

Komandanızdakı bir nəfər problemi qəbul edirsə, başqaları da bunu hiss edir və bu barədə danışırlar. Bir insanı boğmaq nə olursa olsun, ümumiyyətlə başqalarını boğmaqdır; hələ hələ heç kimə demədilər (və ya işarələri qaçırdın). Vaxt keçdikcə, məsələlər insanların ayrılmaq fikrinə düşməsi üçün bir-birinin üzərində qurulur.

Məsələn, bir dostum 10 nəfərlik startap işləyir. Hər ay komandasını necə olduğu, şirkətdə baş verənlər və s. Haqqında müxtəlif suallarla maraqlandırır. Anonim cavabları oxuduqda, əksər hallarda bu rəyi alacaq və bu barədə komandasından soruşacaqdır.

Davamlı təəccübləndirməsinə görə, komandadakıların hamısının əks əlaqə barədə düşüncələri var. Geribildirimi kim yazdısa, düşündüyü adam deyil. Problemi həll etdikdə, hər kəsin qiymətləndirəcəyi bir şeyi düzəltdiyini bilir .

Paket götürmə:Birinin başqa bir iş axtarmaq istəməsinə səbəb olan hər hansı bir məsələ (məsələlər), ehtimal ki, komandanızdakı digər insanlar tərəfindən də yaşanır.

2) Ot həmişə yaşıl olur ...

İşə qəbul edildikdə, bir şirkət iş və şirkətlə bağlı bütün zəhmli şeyləri vurğulayır. Həm də arzuolunmayan cəhətləri gizlətmək üçün əllərindən gələni edirlər.

İşə qəbul edərkən bunu yəqin ki, özünüz etmisiniz. Axı hamımız əlimizdən gələni etmək istəyirik.

Təəssüf ki, hazırkı işinizdən məyus olduğunuzda, bu kəşfiyyatçı olduğunuz hər hansı bir işə əslində olduğundan daha cəlbedici olur. Əksər şirkətlər özünəməxsus şəkildə fəaliyyət göstərmirlər, buna görə bir işdə səhv olan digərində problem olmayacaq.

Lakin, hər şirkətin problemləri var. Problemləri yalnız qoşulandan sonra həftələr və ya aylar ərzində öyrənəcəksiniz.

Komandanızda başqa işlərə müsahibə verən hər kəs yaşıl ot sahəsini eşidir. Birləşdirən şeylər, şirkətdən ayrılan bir adam, ehtimal ki, yeni işi barədə dostları ilə həyəcanla danışacaqdır.

Onları 2 həftəlik bir xəbərdarlıq etməkdən saxlasanız da, ehtimal ki, yeni yerin içki, e-poçt və ya sosial şəbəkələrdə nə qədər möhtəşəm olduğunu eşidən həmkarları ilə əlaqə saxlayacaqlar.

Paket götürmə:İnsanlar baxdıqdan sonra aldıqları cazibədar meydançalar tərəfindən ovsunlanacaq və söz həmkarlarına yayılacaq.

3) Dostlar iki tərəfli qılıncdır.

İnsanlar şirkətinizə və ya komandanıza bir dost cəlb etdikdə çox yaxşıdır. Xarici CV-ləri nəzərdən keçirmək və mədəniyyətə uyğun olub-olmadığını soruşmaq sizə çox pul və vaxtdan qənaət edir.

Bir çox şirkətin illərdir birlikdə işləyən və həm şəxsən həm də peşəkar olaraq dost olan bütün qrupları işə götürdüyünü gördüm. Birlikdə yaxşı bir şəkildə necə çalışacaqlarını və böyük bir komanda kimyasına sahib olduqlarını bildikləri üçün böyük bir qələbə ola bilər.

Ancaq orada iki tərəfli qılınc var: onlardan biri şirkətinizdən ayrıldıqda, çox güman ki, dostları izləyəcəklər.

Bu yaxınlarda bir dostumla nahar yeməyimi alırdım. Ona Jeff deyəcəyik. Jeff, yaxşı dostu ilə birlikdə bir başlanğıcda iştirak etmək üçün onunla tanış olduğum şirkətdən ayrıldı.

Təəssüf ki, Jeffin dostu meneceri ilə davamlı bir mübahisəyə girdi və şirkətdən ayrıldı. Jeff mənə dostu ilə işləməyi nə qədər darıxdığını və deyəsən ayrılmaq fikrində olduğunu düşündü.

Bir neçə həftə sonra təsadüfən küçədə gəzirdim və Jeff startapından biri mənimlə söhbət etdi. Jeffin orada işlədiyini bildiyimi söylədikdə, həqiqətən yeni getdiyini öyrəndim. İki tərəfli qılınc yenidən vurdu.

Paket götürmə:İnsanlar dostlarını şirkətinizə cəlb edərlərsə, ayrıldıqları zaman onları da uzaqlaşdıracaqlar.

4) Gedişləri bir oyandır.

Bir işçi gedən şəxslə yaxın dost olmasa da, bu, onlara və şirkətdəki hər kəsə bir oyanma ola bilər.

Özlərinə “Gedirlərsə, bəlkə mən də gərəkim” və ya “Əgər o, bu cür təklif alsaydı, nə əldə edə bilərəm?” Deyə bilər. Bu o deməkdir ki, risk altında olmayan insanlar da maraq və ya “siçovulların batan bir gəmini tərk etməsi” qorxusundan riskə çevrilə bilər .

İşçilər üçün yollarına girmək və çətin bir vəziyyətə dözmək asandır. Hər hansı bir səbəbdən şirkətinizdə rahat ola bilərlər və nəhayət birinin dramatik bir şey etdiyini görmək (başqa bir yerdə müsahibə götürmək və ya ayrılmaq kimi) etdiklərini yenidən qiymətləndirməsinə səbəb ola bilər.

Şəxsin gedişinin necə aparıldığına görə, güclü hisslər də yarada bilər. Bu vəziyyətlərdə şirkət rəhbərliyinin əsl rəngləri görünə bilər. Gedən hər kəsə xoş arzu və səylərinə görə təşəkkür edilsə, insanlar qapıdan açıldıqları və arxalarında tənqid olunduqlarından çox fərqli bir fikir sahibi olacaqlar.

Paket götürmə:Kimsə başqa bir işə getdikdə, komandadakı hər kəsin vəziyyətini yenidən qiymətləndirməsinə və ən azı ətrafa baxmağı düşünməsinə səbəb olur. Bəziləri üçün bu, hər gün aldıqları 20 işəgötürən e-poçtundan birini açmaq deməkdir.

5) Momentum qurmaq üçün vaxt və dayanmaq üçün vaxt lazımdır.

Əksər insanlar şıltaqlıqla işlərini tərk etmirlər. Başqa bir yerdə görüşməyə qərar vermək və təklifi qəbul etmək daha çox şey tələb edir. Bir müsahibə götürmək üçün bir diş həkimi təyin etdiyiniz kimi görünmək və kimsə səni ofisdə soruşsa problem olmadığı kimi göstərmək qorxunc ola bilər.

Bir işçinin ayrılmağı düşünə biləcəyi qədər pisdirsə, çox güman ki, bu məsələlər komandadakı digər insanları təsir edir.

Problemi dağıtmalı və insanları hər şeyin yaxşılaşacağına və yaxşılaşacağına inandırmalısınız. Təəssüf ki, bu bir gecədə baş vermir.

Zamanla problemlər yaranır. Uzandıqları müddətdə böyüyürlər və yayılırlar. Problemlərin aradan qaldırılması menecer üçün ən çətin məsələlərdən biridir. Kifayət qədər böyük bir məsələ vaxtınızın çoxunu yeyə bilər və digər şeylər arasında digər kiçik problemlər qarşısında olmağınıza mane ola bilər.

Bu işdə bir müttəfiqiniz irəliləyişdir: kritik məsələlərdə irəliləyiş göstərməyə başlaya bilsəniz, komandanızın işlərin yaxşılaşacağına inandıra bilərsiniz.

Paketgötürmə: İnsanların ayrılmağı düşünməsinə səbəb olmaq üçün qurduqları hər hansı bir problemin yaxşılaşması üçün vaxt lazımdır. Və yaxşılaşma olana qədər, işdən ayrılan işçilər üçün motivasiya mənbəyi olacaq.

İşçi dövriyyəsi dalğasını necə dayandırmaq olar

İşçiləriniz yola düşdükdən sonra, göyərtə sizə qarşı yığılır, ancaq gelgiti çevirmək mümkündür. Yalnız bir az zəhmət və insanlara diqqət yetirmək istəyi lazımdır.

Jason Lemkinin yazdığı kimi, “Bir dəfə sənə başqa bir təklif etdiklərini söylədikdə ... onlar artıq qapıdan çıxdılar. ” Ancaq bu o demək deyil ki, müsahibə verə biləcəyini düşünsəniz belə, insanları hələ də komandanızda qurtara bilməyəcəksiniz.

Gəlgini necə çevirə biləcəyinizi və bir və ya iki nəfərin hava şarından daha çox şey itirməsini dayandırmağın yolları.

İşçilərin dövriyyəsini dayandırmaq, açıq ünsiyyət və hərəkətə keçməkdən ibarətdir. Hər şeyi dəyişdirmək üçün köməyə ehtiyacınız varsa, Lighthouse'ı pulsuz sınaqdan keçirin və komandanızın vəziyyətini və tutma dərəcənizi bu gün yaxşılaşdırmağa başlayın.

1) Hər kəsin getdiyini və müsahibə aldığını düşünün .

Tərk etməyi planlaşdırdığınıza inanmadığınızdan asılı olmayaraq komandanızdakı hər kəslə danışmalısınız.

Diqqəti cəlb etməyin yeganə yolunun müsahibə verdiklərindən qorxduğunuz standart olduğunu təyin etməyin. Komandanızdakı hər kəs eyni rəftara layiqdir. Nəhayət, onlar növbəti ola bilər.

Həm də dərk edin ki, ətrafda olanlar da bunu yalnız zərurət üzündən edə bilərlər. Bunun səbəbi ola bilər:

  • Viza və ya immiqrasiya məhdudiyyəti
  • Böyük həyat hadisəsi yaxınlaşır - toy, bala, ev almaq və s
  • Və ya başqa bir yerdə daha yaxşı bir titul və maaş ala biləcəkləri üçün ayrılmadan əvvəl bir yüksəliş gözləyirlər.

Bu işçilər vəziyyətin özləri və komandaları üçün daha yaxşı hala gətirilməsinə kömək etmək üçün eyni diqqətə və fürsətə layiqdirlər.

Komandanın qalan hissəsinin də bu müddətdə ola biləcəyi qədər məhsuldar və motivasiyalı olmaması üçün yaxşı bir şans var. Qaldığın üçün xoşbəxt olduğun mənasını vermir.

Buna görə də iş mühitinizdəki problemləri həll etsəniz, hər kəs işçi dövriyyəsi sürətinizi yaxşılaşdırmaqla yanaşı daha çox məşğul və məhsuldar olacaqdır.

Paketgötürmə :Heç kəsi normal qəbul etməyin. Hər kəsin komandanızdakı hər kəsdən ayrılmaq və dinləməyə, işlərini yaxşılaşdırmağa investisiya düşündüyünü düşünün .

2) İndi etdiyiniz işin işləmədiyini qəbul edin.

Xoşbəxt və ya məmnun olmağınız hər kəsin mənasını vermir.

İşçiləriniz yola gedirsə, həll ediləcək problemlərin olduğu böyük bir siqnal atəşidir. Onların rəylərinə və qaldırdıqları məsələlərə açıq olun (xüsusən sizin etdiyiniz işlərlə əlaqəli olduqları təqdirdə).

Eşitmək çətin ola bilər və həll yollarını tətbiq etmək çətin ola bilər, ancaq vəziyyətin ağır olduğunu başa düş. Nəticədə bu dəyişiklikdir və ya onları itirir.

İşçilərinizlə danışmağa başlamazdan əvvəl bunu qəbul etməlisiniz. Əks təqdirdə, çox güman ki, eşitdiyiniz bir şeydən müdafiə olunaraq özünüzə ehtiyacınız olacaq və lazım olan hər hansı bir dəyişikliyi reallaşdırmaqda çətinlik çəkəcəksiniz.

Dəyişikliyin baş verməsini yalnız bir dəfə qəbul etməlisinizsə, işçilərin gediş dalğasına dalğanı çevirməyə hazır ola bilərsiniz.

Paket götürmə:Birdən çox komanda üzvü ayrıldıqda, dəyişikliyə ehtiyac olduğuna işarədir. Qəbul et ki, bu dəyişiklik səndən başlayacaq və bu düşüncəni mənimsəməlidir.

3) Açıq, dürüst, uzun bir-birinizə sahib olun.

İşçilərinizin ayrılmağı düşünmələrinin bir qayda olaraq birdən çox səbəbi var. Bu problemlər, ehtimal ki, indi əldə etdiyiniz dalğaya səbəb olacaqdır.

İşçinizin məsələlərini dinləmək və onlara ciddi yanaşmaq üçün vaxt ayırmağı üstün tutmalısınız. Bu, bəzi işləri ləngidə bilər, ancaq heyətdə bir komanda üzvü olmadıqda itirilmiş məhsuldarlığı üstələyir.

1: 1-lərinizi təşkil etməyinizə və ehtiyac duyduğunuz hər şeyi bir yerdə saxlamağınıza kömək etmək üçün aşağıdan yükləyə biləcəyiniz pulsuz bir görüş şablonu hazırladıq.

Bu iclaslara sadəcə “qurtarma görüşləri”, “qalma müsahibələri” və ya “saxlama səyləri” deyil, təkbətək adlandırılmalıdır. Bunu etməyinizin tək səbəbinin insanların çıxma təhlükəsi ilə əlaqəli olduğunu düşünmək istəmirsiniz.

Və bu dövriyyə dalğası uzaq bir yaddaş olandan sonrabu cür böhrana bir daha dönməyinizitəmin etmək üçün çoxdan sonra təkbətək işlər görməyə davam etməlisiniz(rüblük girişlərə razı olmayın).

Həqiqətən məşğul olsanız da, müntəzəm bir-birinə edilən investisiya sizə dəfələrlə geri qaytaracaqdır.

Paket götürmə:Həftədə komandadakı hər kəslə təkbətək görüşməyəbaşlayın (və ya böyük komandalar üçün iki həftədə bir) və problemlərin bir daha aşmaması üçün onlara sahib olmağa davam edin. Bunu etmək üçün mayak sizə kömək edə bilər. İndi burada pulsuz cəhd edin.

4) Dinləyin və empati göstərin.

Qərbi Avstraliyadakı Duygusal Zəka İnstitutunun direktoru Rachel Green-ə görə, müdafiə bir çox liderləri geri çəkir. Müdafiə liderləri inkişaf etdirməli olduqlarını etiraf etməkdə çətinlik çəkirlər, bu da problemlərin artmasını qaçılmaz edir.

Müdafiə həvəsinə qarşı durun. Mütəmadi olaraq komandanızla əlaqəli bir rəy almaq və hərəkət etmək üçün yeganə yol onların fikirlərinə hörmətlə yanaşmanız və alternativin onları tamamilə itirdiyini başa düşməyinizdir.

Ən böyük problemlərə qarşı çıxmaq üçün sizə kifayət qədər güvənməyəcəklər, buna görə dünyaya baxışları ilə empatiya etmək üçün əlinizdən gələni edin; çox güman ki, nə etdiyiniz məlumatlara, nə də şirkətdə və komandada sizin kimi nə baş verdiyinə baxa bilmirlər.

Andy Grove-nin Yüksək Çıxış İdarəetməsində yazdığı kimi, menecerlər Grove-nun Didaktik İdarəetmə prinsipini tətbiq etməlidirlər:

" Bir sual daha ver!"Nəzarətçi tabeçinin bir mövzu ilə bağlı istədiyini söylədiyini düşündükdə, başqa bir sual verməlidir.

Hər ikisi də bir problemin dibinə gəldiklərindən məmnun qalana qədər tabe olanı sorğu ilə təhrik edərək düşüncə axınını davam etdirməyə çalışmalıdır. ”

Bu iclaslarda işiniz problemlərini anlamaq və dinləmək və suallar verməklə həll yollarının yaradılmasına kömək etməkdir. Sonra iş həyatını yaxşılaşdırmaq üçün öyrəndiklərinizə əsasən dəyişikliklər etmək üçün birlikdə çalışın.

Verəcəyiniz sual növləri ilə bağlı bəzi fikirlər axtarırsınızsa, burada tək-tək sualların geniş siyahısı.

Paket götürmə: Təkbətəkbunların hamısıdır. Suallarınız və fikirlərini anlamaq həvəsi ilə gəlin, beləliklə işçilərinizin dövriyyəsinə səbəb olanları düzəldə bilərsiniz.

Müdafiəni aradan qaldırmaq üçün daha yaxşı bir menecer olmaq üçün özünüdərk inkişaf etdirmək üçün bu yazıları oxuyun: